Dù ở thời kỳ nào từ cổ đại cho đến trung đại rồi bây giờ là thời kì hiện đại thì nhân tài luôn là nguồn lực mà mọi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia muốn có. Để giúp tìm ra nhân tài Giáo sư Dave Ulrich đã xây dựng và phát triển một lý thuyết để tìm kiếm nhân tài, đó là là lý thuyết nhân tài 3c. Cùng tìm hiểu lý thuyết nhân tài 3C là gì? Lý thuyết 3C trong quản trị nhân tài?
Mục lục bài viết
1. Lý thuyết nhân tài 3C là gì?
Trước khi đi vào tìm hiểu về lý thuyết nhân tài 3C, chúng ta sẽ đi tìm hiểu đôi chút về người sáng lập ra lý thuyết này để giải thích cho lý do vì sao mô hình lý thuyết nhân tài 3c lại mang đến nhiều hiệu quả và được ứng dụng rộng rãi thế giới. Người sáng lập ra lý thuyết nhân tài 3c chính là Giáo sư Dave Ulrich – Ông người nổi tiếng trong lĩnh vực phát triển nhân lực trên thế giới. Ông đã có nhiều cống hiến và giải thưởng quan trọng trong lĩnh vực quản trị nhân sự như:
– Ông là nhân vật có tầm ảnh hưởng nhất đến thế giới trong lĩnh vực phát triển nhân lực
– Ông đạt giải Nobel Colloquia dành cho những tên tuổi dẫn dắt nền tư tưởng kinh tế và kinh doanh (2010)
– Ông là nhà giáo dục quản trị và là một trong những “bộ óc” quản trị số 1 thế giới (Business Week, 2001)
– Ông là một trong 05 nhà cố vấn quản trị hàng đầu thế giới theo bình chọn của Tạp chí Forbes, 2000 và là một trong 10 nhà tư tưởng sáng tạo nhất thế giới.
Lý thuyết Nhân tài 3C (Talent = Competence, Commitment, Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến) được được ông sáng lập và xây dựng sau khi tiến hành khảo sát, nghiên cứu dựa trên cơ sở thực tiễn hoạt động của hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu); phỏng vấn hơn 40.000 nhân sự được coi là “người tài” trên khắp thế giới.
2. Lịch sử hình thành mô hình 3C:
Lý thuyết Nhân tài 3C được ra đời khi Giáo sư Dave Ulrich đã tiến hành cuộc phỏng vấn, nghiên cứu, khảo sát hơn hàng nghìn doanh nghiệp trên khắp thế giới. Trong đó, có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu); Bên cạnh đó, số nhân sự được khảo sát để lấy số liệu hơn 40.000 người và đây được xem như những “nhân tài” của các công ty trong cuộc khảo sát.
Mô hình chỉ ra rằng, một nhân sự sẽ được xem là “người tài” khi có đủ 3 yếu tố thiết yếu sau: Competence (Năng lực) – Commitment (Cam kết) – Contribution (Cống hiến). 3 yếu tố trong mô hình được kết nối với nhau chặt chẽ, mỗi yếu tố có ý nghĩa bao hàm và thống nhất các điều kiện cốt lõi xây dựng nên người tài. Chẳng hạn như một nhân sự không có năng lực thì sẽ không bao giờ được gọi là “Người tài” của công ty, dù người đó có cam kết và cống hiến, nỗ lực hết mình vì công ty.
3. Nội dung của Mô hình Lý thuyết nhân tài 3C:
Trong Lý thuyết Nhân tài 3C, Dave Ulrich đưa ra 3 yếu tố để xác định một nhân sự như thế nào được xem là người tài. Vì trên thực tế, “người giỏi” chưa hẳn đã là “người tài”, do đó dưới góc nhìn của Dave Ulrich, “giỏi” mới chỉ là điều kiện cần, những chưa phải là đủ để một người trở thành nhân tài mà để trở thành một nhân tài một người cần phải có nhiều yếu tố khác.
Competence (Năng lực): Năng lực của một nhân sự đang làm việc trong doanh nghiệp thông thường sẽ được xem xét và đánh giá khi người đó có kiến thức chuyên môn tốt và có kỹ năng liên quan giỏi, mang lại giá trị thiết thực cho doanh nghiệp ở hiện tại và đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Năng lực thường sẽ liên quan đến 3 yếu tố là: Kỹ năng đúng, vị trí đúng, công việc đúng. Để nhà lãnh đạo có thể thật sự đánh giá đúng được năng lực của nhân sự trong doanh nghiệp của mình thì Dave Ulrich cũng đã đưa ra 4 bước để xác định chính xác năng lực và có kế hoạch phát triển, nuôi dưỡng năng lực:
Bước 1: Thiết lập lý thuyết hoặc chuẩn mực cho doanh nghiệp
Trong bước này bạn cần thấu hiểu rõ về tình trạng của doanh nghiệp của mình, và trả lời được đầy đủ các câu hỏi sau:
– Nguồn năng lực hiện tại về môi trường văn hóa làm việc, công nghệ và kỹ thuật của doanh nghiệp đang sở hữu là những gì?
– Doanh nghiệp đang phải đối mặt với những chiến lược kinh doanh như thế nào và có chiến lược gì để phù hợp đối phó với những vấn đề này?
– Dựa vào môi trường trong tương lai và đưa ra dự đoán, lựa chọn chiến lược phù hợp cho hướng phát triển của doanh nghiệp, nhân viên cần phải thể hiện mình có những năng lực và kỹ thuật xã hội nào? Sau đó thống kê lại thành văn bản và lưu trữ tài liệu để tiến hành làm tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự cho doanh nghiệp.
Bước 2: Đánh giá cá nhân và tập thể
Ở bước này chúng ta cần phải tiến hành công việc phỏng vấn và khảo sát, đánh giá lại tất cả các nguồn nhân sự mà doanh nghiệp đang có trong thời gian hoạt động đã làm được gì và chưa được gì. Dựa trên những lý thuyết và chuẩn mực đã được xây dựng ở bước trước đó để thực hiện đánh giá một cách khách quan từng nhân sự ở mỗi vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
Bước 3: Phát triển Nhân tài
Tại bước này, chúng ta sẽ áp dụng bộ công cụ 6B để giúp phát triển nhân tài cho doanh nghiệp sau khi đã xác định được những nhân tố “tiềm năng” của một nhân lực có thể ở thời điểm hiện tại và nhân tài trong tương lai:
– Mua – Buying: tiến hành tuyển dụng, đù đắp nguồn nhân tài phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp.
– Xây dựng – Building: phát triển nhân viên thông qua việc đào tạo và huấn luyện bài bản trang bị những kiến thức và kỹ năng cần có phù hợp công việc thực tế trong hoạt động kinh doanh.
– Vay mượn – Borrowing: Đưa kiến thức vào tổ chức thông qua qua các chuyên gia tư vấn hoặc đối tác.
– Ràng buộc – Bounding: Bổ nhiệm đúng người vào những vị trí quan trọng góp phần phát huy tối ưu nhất năng lực của nhân sự mà doanh nghiệp đang có
– Cắt giảm – Bouncing: Loại bỏ những nhân sự thừa, yếu kém không phù hợp với công việc của doanh nghiệp đang hướng đến.
– Kết tinh – Binding: Đối với những nhân tài có tiềm năng thì phải có các biên pháp, ưu đãi giữ chân nhân tài để phục vụ cho các chiến lược, dự án và hoạt động kinh doanh trong thời gian tới của doanh nghiệp.
Bước 4: Theo dõi, phát hiện và phát triển năng lực
Nếu đã là một nhà quản lý thực thụ bạn cần tỉnh táo để phân biệt được người nào mang tố chất sẽ trở thành một nhân tài đóng góp và cống hiến cho doanh nghiệp của mình trong hiện tại và tương lai và đừng ra các quyết định nóng vội chỉ vì nhìn vào quá khứ hào quang về những gì họ làm được trong quá khứ mà quyết định nhận định họ là nhân tài ở thời điểm hiện tại. Hãy nhìn nhận theo một cách khách quan để có cái nhìn tổng quát lựa chọn xem ai mới thực sự là nhân tố phù hợp với mảnh ghép còn thiếu của doanh nghiệp bạn.
Commitment (Cam kết): Nếu chỉ có năng lực giỏi thôi thì chưa đủ, để gọi một người xứng đáng với hai chữ “nhân tài”, nhân viên cần phải có sự cam kết đối với doanh nghiệp. Cam kết ở đây chính là cam kết về có tinh thần làm việc, cố gắng phấn đấu, hiểu biết về ý nghĩa “lao động và thành quả”, đồng thời phải có tinh thần trách nhiệm trước nhiệm vụ, công việc được giao.
Chính vì thế, để tạo động lực cho nhân sự một lòng với công việc và cam kết chính xác với doanh nghiệp, thì doanh nghiệp cần phải tạo ra các giá trị đem đến cho nhân viên làm cho họ cảm thấy xứng đáng với năng lực và thành quả của họ đem đến cho doanh nghiệp.
Trong thời đại 4.0 như hiện nay thì nhân sự giỏi có đầy đủ năng lực và cam kết vẫn chưa thật sự là đủ mà một nhân tài còn đòi hỏi thêm một yếu tố cuối cùng chính là sự cống hiến và phải được ghi nhận.
Contribution (cống hiến): Người nhân viên phải hiểu rõ mục đích, ý nghĩa công việc mình đang đảm nhận, quá trình đóng góp phải được ghi nhận rõ ràng, hưởng thành quả đúng giá trị bản thân, sự nghiệp bản thân phải có hướng phát triển rõ ràng trong tương lai gần và xa.
4. Ứng dụng Lý thuyết nhân tài 3C vào trong doanh nghiệp:
Khi áp dụng lý thuyết nhân tài 3c vào việc xem xét cơ cấu, tổ chức của doanh nghiệp, lý thuyết nhân tài 3c sẽ giúp phản ánh chân dung đội ngũ nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp đó và mang lại nhiều giá trị cho doanh nghiệp như:
Quản lý và thu hút nhân tài: Lý thuyết nhân tài 3c sẽ giúp nhà quản lý thấu hiểu giá trị tiềm ẩn của người có tài, vẽ lên chân dung của người có tài. Sau đó sẽ tiến hành các bước tào tạo bồi dưỡng, giữ chân và “phát triển nhân tài” trở thành một lực lượng nhân sự chất lượng của các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp đánh giá tất cả các nhân viên mà doanh nghiệp hiện có đang ở mức đồ nào; làm việc kém hiệu quả hay đang tằng ngày góp phần đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp,….
Giúp phòng nhân sự xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân tài: Dựa vào việc nghiên cứu và phân tích tìm ra nhân tài nhà quản lý sẽ có thể đưa ra các bài đánh giá để có thể kết luận đầu là những người doanh nghiệp nhận thấy có tiềm năng phát triển để có hướng đào tạo riêng cho từng nhân sự. Từ đó xây dựng được mô hình đào tạo chuyên nghiệp, ổn định nguồn nhân lực phục vụ cho mục đích lâu dài của doanh nghiệp.
Trên đây, là những thông tin cơ bản về lý thuyết nhân tài 3c đã được chúng tôi tìm hiểu qua các tài liệu có liên quan và cùng với sự hiểu biết của mình; qua đó giúp người đọc có thêm sự hiểu biết về lý thuyết này, hy vọng những thông tin này sẽ hữu ích đối với bạn, mọi thắc mắc bạn có thể liên hệ với công ty Luật Dương Gia theo thông tin liên lạc được cập nhật trong bài viết, chúng tôi với đội ngũ nhân viên trẻ sôi nổi đầy nhiệt huyết sẽ giúp bạn giải đáp các thắc mắc.
