Triển khai văn hóa doanh nghiệp là gì? Đặc điểm và các bước thực hiện?
Văn hóa làm việc tích cực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn và hạnh phúc hơn. Ngoài ra, “văn hóa doanh nghiệp, dù nó được định nghĩa ra sao, tạo ra sự khác biệt trong hiệu quả hoạt động và giá trị của doanh nghiệp”. Văn hóa doanh nghiệp cần phải được triển khai như thế nào và có đặc điểm gì? Bài viết dưới đây của Luật Dương Gia sẽ cung cấp cho bạn đọc nội dung liên quan đến: ” Triển khai văn hóa doanh nghiệp là gì? Đặc điểm và các bước thực hiện”
1. Triển khai văn hóa doanh nghiệp là gì?
– Văn hóa của một tổ chức xác định cách thức phù hợp để hành xử trong tổ chức. Văn hóa này bao gồm những niềm tin và giá trị được chia sẻ bởi các nhà lãnh đạo, sau đó được truyền đạt và củng cố thông qua các phương pháp khác nhau, cuối cùng là định hình nhận thức, hành vi và sự hiểu biết của nhân viên. Văn hóa tổ chức thiết lập bối cảnh cho mọi thứ mà một doanh nghiệp thực hiện. Bởi vì các ngành và tình huống khác nhau đáng kể, không có một khuôn mẫu văn hóa chung nào phù hợp với tất cả các tổ chức và đáp ứng nhu cầu của tất cả các tổ chức.
– Một nền văn hóa mạnh mẽ là một mẫu số chung giữa các công ty thành công nhất. Tất cả đều có sự đồng thuận ở cấp cao nhất về các ưu tiên văn hóa, và những giá trị đó không tập trung vào các cá nhân mà tập trung vào tổ chức và các mục tiêu của tổ chức.
– Các nhà lãnh đạo trong các công ty thành công sống theo văn hóa của họ hàng ngày và cố gắng truyền đạt bản sắc văn hóa của họ cho nhân viên cũng như những nhân viên mới tiềm năng. Họ rõ ràng về các giá trị của họ và cách các giá trị đó xác định tổ chức của họ và xác định cách tổ chức hoạt động.
– Ngược lại, một nền văn hóa không hiệu quả có thể hạ thấp tổ chức và khả năng lãnh đạo của tổ chức. Nhân viên sa sút, doanh thu cao, quan hệ khách hàng kém và lợi nhuận thấp hơn là những ví dụ cho thấy văn hóa sai lầm có thể tác động tiêu cực đến lợi nhuận như thế nào.
– Hoạt động mua bán và sáp nhập chứa đầy các vấn đề về văn hóa. Ngay cả những nền văn hóa tổ chức đã hoạt động tốt cũng có thể phát triển thành một nền văn hóa rối loạn chức năng sau khi hợp nhất. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng 2/3 vụ sáp nhập thất bại vì các vấn đề văn hóa. Hòa trộn và xác định lại các nền văn hóa, đồng thời dung hòa sự khác biệt giữa chúng, xây dựng một nền tảng chung cho tương lai.
– Trong những năm gần đây, tốc độ nhanh chóng của các hoạt động mua bán và sáp nhập đã thay đổi cách thức hoạt động của các doanh nghiệp hiện nay. Trọng tâm trong việc sáp nhập đã chuyển khỏi sự pha trộn các nền văn hóa và đã chuyển sang việc đáp ứng các mục tiêu kinh doanh cụ thể. Một số chuyên gia tin rằng nếu kế hoạch và chương trình kinh doanh phù hợp được đưa ra trong quá trình sáp nhập, một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ phát triển một cách tự nhiên.
– Triển khai văn hóa doanh nghiệp được hiểu là việc tiến hành những bước, những hoạt động nhằm triển khai những văn hóa riêng của doanh nghiệp đó nhằm cải thiện hoạt động chung của tổ chức, thì văn hóa đó phải cung cấp một lợi thế cạnh tranh chiến lược, đồng thời niềm tin và giá trị phải được chia sẻ rộng rãi và được duy trì vững chắc. Một nền văn hóa mạnh có thể mang lại những lợi ích như tăng cường sự tin cậy và hợp tác, ít bất đồng hơn và ra quyết định hiệu quả hơn. Văn hóa cũng cung cấp một cơ chế kiểm soát không chính thức, ý thức đồng nhất mạnh mẽ với tổ chức và sự hiểu biết chia sẻ giữa các nhân viên về điều gì là quan trọng. Những nhân viên mà tổ chức có nền văn hóa xác định rõ ràng cũng có thể biện minh cho các hành vi của họ tại nơi làm việc vì những hành vi đó phù hợp với văn hóa.
2. Đặc điểm và các bước thực hiện:
* Đặc điểm:
– Triển khai văn hóa doanh nghiệp có thể biểu hiện theo nhiều cách khác nhau, bao gồm hành vi lãnh đạo, phong cách giao tiếp, thông điệp được phân phối nội bộ và lễ kỷ niệm của công ty. Cho rằng văn hóa bao gồm rất nhiều yếu tố, không có gì ngạc nhiên khi các thuật ngữ để mô tả các nền văn hóa cụ thể rất khác nhau. Một số thuật ngữ thường được sử dụng để mô tả các nền văn hóa bao gồm tích cực, tập trung vào khách hàng, sáng tạo, vui vẻ, đạo đức, hướng nghiên cứu, hướng công nghệ, định hướng quy trình, phân cấp, thân thiện với gia đình và chấp nhận rủi ro.
– Theo đó, người sử dụng lao động phải bắt đầu bằng sự hiểu biết thấu đáo về văn hóa theo nghĩa chung và văn hóa cụ thể của tổ chức họ là gì. Ở cấp độ sâu nhất, văn hóa của một tổ chức dựa trên các giá trị xuất phát từ các giả định cơ bản về những điều sau:
+ Bản chất con người: Con người vốn dĩ tốt hay xấu, biến hóa hay bất biến, chủ động hay phản ứng? Những giả định cơ bản này dẫn đến niềm tin về cách thức tương tác của nhân viên, khách hàng và nhà cung cấp và cách chúng nên được quản lý.
+ Mối quan hệ của tổ chức với môi trường của nó: Tổ chức xác định hoạt động kinh doanh và các bộ phận của nó như thế nào?
+ Cảm xúc phù hợp: Những cảm xúc nào mọi người nên được khuyến khích bày tỏ, và những cảm xúc nào nên bị kìm nén?
+ Tính hiệu quả: Những chỉ số nào cho thấy liệu tổ chức và các bộ phận riêng lẻ của nó có đang hoạt động tốt hay không? Một tổ chức sẽ chỉ có hiệu quả khi văn hóa được hỗ trợ bởi một chiến lược kinh doanh thích hợp và một cấu trúc phù hợp cho cả doanh nghiệp và nền văn hóa mong muốn.
* Các bước thực hiện triển khai văn hóa doanh nghiệp:
– Triển khai văn hóa trong một doanh nghiệp nhỏ hoặc công ty khởi nghiệp dễ dàng hơn so với việc chấp nhận thách thức trong một mối quan tâm đã được thiết lập tốt đơn giản bởi vì các truyền thống đã được cố định tốt. Ngoài ra, công ty càng lớn, càng có nhiều tư duy cần thay đổi và khả năng chống lại sự thay đổi càng cao. Tuy nhiên, thay đổi văn hóa làm việc không phải là không thể, và nó không còn là một lựa chọn, mà là một điều cần thiết.
– Bước 1 Các giám đốc điều hành và hội đồng quản trị không chỉ phải hỗ trợ bằng lời nói để thay đổi văn hóa doanh nghiệp; họ phải mua nó hoàn toàn bằng cách thay đổi hành vi của họ. Ngoài việc đi đầu bằng cách làm gương, họ phải sẵn sàng đầu tư vào sự thay đổi. Các nhà lãnh đạo có thể ban hành các giá trị văn hóa trong một tổ chức thông qua việc phê duyệt các yêu cầu về ngân sách, tham gia đào tạo và xem xét cách lựa chọn các nhà lãnh đạo tương lai.
– Bước 2 Đánh giá văn hóa công sở hiện nay: Thực hiện điều này với các cuộc khảo sát nhân viên và phân tích dữ liệu, nhưng đôi khi tốt nhất bạn nên thuê các chuyên gia tư vấn bên ngoài đánh giá nghiêm ngặt này. Họ sẽ tiến hành đánh giá nơi làm việc, không có sự thiên vị. Thông thường, nhân viên cũng sẵn sàng nói chuyện cởi mở hơn với các chuyên gia tư vấn bên ngoài với điều kiện không để lại hậu quả tiêu cực cho họ. Sau khi đánh giá, bạn phải sẵn sàng xem xét tất cả các khuyến nghị một cách nghiêm túc và sẵn sàng hành động nếu bạn muốn thay đổi văn hóa.
– Bước 3: Có sự tham gia của quản lý và nhân viên: Tùy thuộc vào quy mô tổ chức của bạn, bạn có thể tham gia vào toàn bộ lực lượng lao động hoặc thành lập các nhóm riêng lẻ trong các phòng ban để thiết lập những gì mọi người muốn biết. Đảm bảo rằng bất kỳ cuộc khảo sát và bảng câu hỏi nào đều được truyền đạt một cách tích cực và cho phép trả lời ẩn danh nếu cần thiết. Mục đích là để xác định điều gì sẽ thúc đẩy lực lượng lao động. Khi bạn có tất cả dữ liệu, hãy so sánh nó với kết quả đánh giá hiện tại để xác định đâu là vấn đề cấp bách nhất. Đồng thời xác định các vấn đề gốc rễ sâu xa đang tồn tại.
– Bước 4: Có can đảm để tấn công các vấn đề cấp bách ngay lập tức: Cho dù các vấn đề liên quan đến con người, công nghệ, chính sách hay giao tiếp kém, hãy giải quyết chúng một cách khẩn cấp. Thiết lập các nhóm để phân tích các giải pháp và thu hút sự tham gia của các giám đốc điều hành càng nhiều càng tốt. Nếu cần, hãy bao gồm những nhân viên cụ thể để tìm câu trả lời. Xác định điều gì sẽ cải thiện năng suất và thực hiện thay đổi càng nhanh càng tốt. Cũng đừng ngại thay đổi nhân viên. Nếu có những cá nhân mang tiêu cực vào môi trường làm việc, hãy để họ ra đi.
– Bước 5: Giữ các đường dây liên lạc cởi mở: Chia sẻ thông tin cập nhật thường xuyên và đảm bảo rằng nhân viên luôn được cập nhật về tất cả các thay đổi tiến độ và sắp xảy ra. Tránh thái độ ra lệnh thay đổi và không đe dọa hoặc ép buộc mọi người. Hãy cởi mở với phản hồi của nhân viên trong suốt quá trình thay đổi. Lưu ý, thừa nhận các mối quan tâm và giải quyết các vấn đề để nhân viên cảm thấy được lắng nghe và biết rằng họ là một phần của quá trình.
– Bước 6: Viết văn hóa doanh nghiệp của bạn vào các chính sách và thương hiệu của bạn
Viết lại các chính sách và thủ tục của công ty. Yêu cầu bộ phận nhân sự làm việc chặt chẽ với bộ phận tiếp thị để đảm bảo rằng thương hiệu của nhà tuyển dụng phản ánh văn hóa công ty của bạn. Đánh giá lại đề xuất giá trị của nhà tuyển dụng của bạn . Kiểm tra hệ thống tuyển dụng của bạn và thực hiện các quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn . Yêu cầu các nhóm tuyển dụng tập trung vào các câu hỏi phù hợp với văn hóa cho tất cả các nhân viên mới được tuyển dụng.
– Bước 7: Xem xét hệ thống nhân sự của doanh nghiệp: Mang lại các hệ thống như thù lao, phúc lợi, quản lý hiệu suất, công nhận và khen thưởng, và thăng tiến phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của bạn. Chẳng hạn như việc thúc đẩy sự công bằng và minh bạch có rất ít giá trị khi các dòng tăng lương hoặc thăng chức bị mờ. Ngoài ra, hãy viết một quy trình kỷ luật rõ ràng và chi tiết vào các chính sách nhân sự của bạn. Các vi phạm phải được phân loại và tất cả nhân viên phải được đối xử bình đẳng và công bằng, bất kể họ là ai hay vị trí của họ.
– Bước 8: Triển khai các hệ thống đào tạo và hỗ trợ: Triển khai văn hóa sẽ không diễn ra trong một sớm một chiều (hoặc thậm chí trong vòng một năm), vì vậy hãy tổ chức các khóa đào tạo và hệ thống hỗ trợ để giúp các nhóm và cá nhân vượt qua quá trình chuyển đổi. Cần phải nhấn mạnh vào việc giải thích tại sao thay đổi là cần thiết và nó sẽ mang lại lợi ích như thế nào cho mọi người và công ty nói chung. Giúp nhân viên hiểu họ phù hợp với vị trí nào trong bức tranh toàn cảnh để họ thấy rằng đóng góp của họ rất quan trọng. Thúc đẩy cảm giác thân thuộc và giá trị cá nhân.
