Vực thủy tinh đề cập đến một hiện tượng trong đó phụ nữ có xu hướng được thăng chức lên các vị trí quyền lực trong thời kỳ khủng hoảng hoặc suy thoái khi khả năng thất bại cao hơn. Vậy vực thuỷ tinh là gì? Nguồn gốc và nguyên nhân xảy ra vực thủy tinh?
Mục lục bài viết
1. Vực thuỷ tinh là gì?
– Khái niệm vực thủy tinh:
Vực thủy tinh đề cập đến một hiện tượng trong đó phụ nữ có xu hướng được thăng chức lên các vị trí quyền lực trong thời kỳ khủng hoảng hoặc suy thoái khi khả năng thất bại cao hơn. Các nhà nghiên cứu người Anh Michelle K. Ryan, Alexander Haslam và Julie S. Ashby của Đại học Exeter, Vương quốc Anh, đã được ghi nhận là người đưa ra thuật ngữ này dựa trên nghiên cứu của họ về 100 công ty có trong Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 Chỉ số.
– Vực thủy tinh đề cập đến hiện tượng phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo, chẳng hạn như giám đốc điều hành kinh doanh trong thế giới doanh nghiệp và nữ ứng cử viên cho chức vụ chính trị, có nhiều khả năng được đề bạt lên vai trò lãnh đạo hơn nam giới trong thời kỳ khủng hoảng hoặc suy thoái, khi cơ hội thất bại là cao nhất. Thuật ngữ này có nguồn gốc từ thuật ngữ trần kính, dùng để chỉ một giới hạn vô hình và không thành văn về mức độ phụ nữ có thể vươn lên trong một tổ chức.
– Hiện tượng vực thủy tinh xảy ra trong các lĩnh vực đa dạng như tài chính, chính trị, công nghệ và học thuật. Trong khi thuật ngữ phổ biến hơn “trần kính” đề cập đến rào cản ngăn phụ nữ tiếp cận các cấp điều hành cao nhất trong tổ chức tương ứng của họ, thì vách đá kính đề cập đến xu hướng thúc đẩy phụ nữ vào các tình huống tổ chức có vấn đề, khiến hiệu suất của họ có nhiều khả năng bị chùn bước. Hình ảnh ẩn dụ của vách đá thủy tinh là phụ nữ ở vị trí này có nguy cơ rơi khỏi vách đá (và thất bại).
2. Nguồn gốc và nguyên nhân xảy ra vực thủy tinh:
Hiện tượng vực thủy tinh đã được ghi nhận trong các công ty và tổ chức thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau, từ luật, giáo dục đến chính trị. Năm 2004, Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby và Alexander Haslam từ Đại học Exeter đã nghiên cứu 100 công ty có trong Chỉ số 100 của Sở giao dịch chứng khoán Financial Times (FTSE). Chỉ số này bao gồm 100 công ty được niêm yết trên Sở giao dịch chứng khoán Luân Đôn có vốn hóa thị trường cao nhất.
Ryan, Haslam và Ashby nhận thấy rằng các công ty bổ nhiệm phụ nữ vào hội đồng quản trị của họ có nhiều khả năng đã thực hiện trong năm tháng trước đó. Thuật ngữ “vách đá kính” ra đời từ nghiên cứu này. Các nhà nghiên cứu tuyên bố rằng phân biệt giới tính là động lực thúc đẩy những người nắm quyền bổ nhiệm phụ nữ vào những vị trí bấp bênh này: họ không muốn mạo hiểm làm hoen ố danh tiếng của một người đàn ông nổi tiếng khi thất bại.
Một nghiên cứu sâu hơn của các nhà nghiên cứu này cho thấy rằng các nữ sinh viên luật thường được giao những trường hợp rủi ro cao nhất hoặc những người có xác suất thất bại cao nhất. Thử nghiệm này, được thực hiện với các sinh viên luật, đã chứng minh rằng các ứng viên nam cũng có khả năng được chọn làm cố vấn chính cho một trường hợp rủi ro thấp giống như các ứng viên nữ. Tuy nhiên, có sự ưu tiên dành cho nữ hơn là nam vì trường hợp có nguy cơ cao. (Trong nghiên cứu này, các vụ việc pháp lý được định nghĩa là rủi ro thấp hoặc rủi ro cao). “4
Sau đó, vào năm 2013, các nhà nghiên cứu Alison Cook và Christy Glass đã công bố những phát hiện của họ liên quan đến khả năng thăng tiến và nhiệm kỳ lãnh đạo của phụ nữ và các CEO thuộc chủng tộc / dân tộc thiểu số trong các công ty thuộc danh sách Fortune 500 ở Hoa Kỳ. trong khoảng thời gian 15 năm, phát hiện của Cook và Glass phù hợp với lý thuyết về vách đá thủy tinh; Nhóm thiểu số nghề nghiệp (phụ nữ da trắng và nam giới và phụ nữ da màu) có nhiều khả năng được đề bạt làm Giám đốc điều hành của các công ty hoạt động kém hơn nam giới da trắng.
Trong bài báo của mình, Cook và Glass viết, “Các nhà lãnh đạo thiểu số phải đối mặt với những thách thức bắt đầu từ thời điểm thăng chức và vượt ra ngoài sự thiếu đại diện … họ có nhiều khả năng được bổ nhiệm vào các công ty đang gặp khó khăn, tạo ra trở ngại lớn hơn cho việc lãnh đạo thành công so với các đồng nghiệp nam da trắng của họ. . ” Nghiên cứu của họ cũng cho thấy rằng khi hiệu quả hoạt động của công ty giảm trong thời kỳ phụ nữ da trắng và nam giới và phụ nữ da màu nắm giữ, họ có nhiều khả năng bị thay thế bởi nam giới da trắng. (Trên thực tế, một nữ CEO đã kế nhiệm một nữ CEO khác chỉ trong 4 trong số 608 lần chuyển đổi tại các công ty thuộc danh sách Fortune 500.) Các nhà nghiên cứu đặt hiện tượng này là “hiệu ứng cứu tinh”.
Những ví dụ gần đây về những phụ nữ nổi bật đối mặt với vách đá kính bao gồm Marissa Mayer, người được bổ nhiệm làm Giám đốc điều hành của Yahoo vào năm 2012 sau khi hãng này mất thị phần đáng kể vào tay Google. Mayer là Giám đốc điều hành thứ ba của công ty trong khoảng thời gian chưa đầy một năm (và là Giám đốc điều hành thứ năm của công ty nếu bạn tính các Giám đốc điều hành tạm thời). Sau khi Mayer không thay đổi được quỹ đạo của Yahoo và trong bối cảnh áp lực ngày càng gia tăng, bà đã từ chức vào năm 2017 sau khi lãnh đạo công ty trong khoảng 5 năm. Các nhà phê bình cho rằng thành tích của Mayer là do nỗ lực của cô ấy, chứ không phải do môi trường của một công ty hoạt động kém hiệu quả. Yahoo đã bổ nhiệm một người da trắng, Thomas McInerny, thay thế Mayer.
Trong bối cảnh lỗ trong các quý liên tiếp, kết thúc hàng tá câu chuyện của họ và vật lộn để thích ứng với nhu cầu thay đổi của khách hàng trong kỷ nguyên kỹ thuật số, JC Penney đã thuê CEO phụ nữ đầu tiên của mình, Jill Soltau, vào năm 2018, trong khi chỉ một số ít Soltau chắc chắn là người đủ tiêu chuẩn cho vị trí này.
Trước khi gia nhập JCPenney, Soltau là chủ tịch kiêm giám đốc điều hành của Joann Stores, Inc., chuỗi cửa hàng vải và đồ thủ công, đồng thời cô là người có thâm niên 30 năm trong ngành. Tuy nhiên, Soltau đang bước vào một ngành công nghiệp đầy thách thức và JC Penney phải gánh một khoản nợ khổng lồ; các chuyên gia đã không mong đợi rằng công ty sẽ có thể tránh được phá sản. Thật không may, những tác động kinh tế của đại dịch COVID-19 đã chứng minh là thảm họa đối với JCPenney: công ty đã đệ đơn phá sản sớm hơn dự kiến, vào tháng 5 năm 2020. Vào tháng 12 năm 2020, Soltau được yêu cầu rời khỏi vị trí Giám đốc điều hành.
3. Tác động của vách đá thủy tinh:
Phụ nữ đã phải đối mặt với nhiều rào cản khi họ đang cố gắng mở rộng nấc thang của công ty và bước vào vai trò lãnh đạo. Kịch bản tương tự cũng đúng cho các dân tộc thiểu số khác, chẳng hạn như người da màu. Thật không may, đối với những cá nhân vượt qua những trở ngại này, vách đá thủy tinh tạo ra một tình huống không thể xảy ra khi họ thất bại ở nơi làm việc.
Anna Beninger, giám đốc cấp cao của bộ phận nghiên cứu và đối tác gắn kết doanh nghiệp tại Catalyst, một tổ chức phi lợi nhuận tập trung vào việc thúc đẩy phụ nữ trong kinh doanh, cho biết “Khi một tổ chức gặp khủng hoảng, phụ nữ thường được coi là những người có thể đi vào và giải quyết vấn đề. Họ đang dọn dẹp đống lộn xộn một cách hiệu quả.”
Hiện tượng này không chỉ khiến phụ nữ và người thiểu số gặp thất bại mà còn không bền vững đối với chính các doanh nghiệp. Khi một công ty rơi vào khủng hoảng tổ chức, nó có thể không có cơ sở hạ tầng và hỗ trợ thêm để tạo điều kiện cho quá trình chuyển đổi lãnh đạo hiệu quả. Nếu một cá nhân được thăng chức lên vị trí lãnh đạo mà không có bất kỳ hình thức hỗ trợ hoặc phát triển nào của tổ chức, thì kết quả có thể là duy trì ảo tưởng về sự tiến bộ hoặc tính toàn diện cho công ty khi trên thực tế, cá nhân đó được token hóa như một thiểu số.
Khi một nhà lãnh đạo nữ hoặc một người da màu cuối cùng không thành công trong việc cứu vãn một công ty đang thất bại, họ thường rời bỏ công ty, tạo ra sự gián đoạn thêm cho tổ chức. Và nếu những cá nhân này thất bại, điều đó càng củng cố thêm những định kiến tồn tại về phụ nữ và người da màu trong vai trò lãnh đạo.
4. Cách để ngăn một vách đá thủy tinh:
Các nhà nghiên cứu Ryan, Haslam và Ashby, những người đã đặt ra thuật ngữ “vách đá thủy tinh”, cũng có một số hiểu biết sâu sắc về cách ngăn chặn nó. Bước đầu tiên bạn chỉ cần nhận biết và đặt tên cho vách đá thủy tinh. Thừa nhận những thành kiến mà những người lãnh đạo có thể có, và sau đó cung cấp giáo dục về những chủ đề đó là một bước đầu tiên tốt.
Phụ nữ và dân tộc thiểu số cũng nên nghiên cứu và tìm hiểu càng nhiều thông tin càng tốt về tình trạng tài chính hiện tại của công ty họ. Luôn cập nhật thông tin chi tiết về công ty (bao gồm thông tin cổ phiếu của công ty) và các xu hướng trong ngành có thể giúp bạn tính toán mức độ rủi ro của mình. Khai thác vào mạng của bạn cũng cực kỳ quan trọng; yêu cầu hướng dẫn và thông tin chi tiết của họ khi bạn đánh giá rủi ro của một chương trình khuyến mãi mới. Đừng chấp nhận một vai trò nào đó nếu vị trí đó dường như là định sẵn cho sự thất bại.
