Thuyết củng cố động lực ra đời có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc giải thích về hành vi của cá nhân với hậu quả mà nó gây ra. Thuyết củng cố động lực có vai trò trong việc quản trị doanh nghiệp, trong đó nhà quản lý có vị trí chi phối nhân viên của mình. Vậy thuyết củng cố động lực là gì? Nội dung và ví dụ về thuyết củng cố động lực như thế nào?
Mục lục bài viết
1. Thuyết củng cố động lực là gì?
Nhà tâm lý học người Mỹ Burrhus Frederic Skinner hay B.F. Skinner được biết đến nhiều nhất với những lý thuyết mang tính đột phá về hành vi. Cùng với các cộng sự của mình, Skinner đề xuất Thuyết củng cố động lực. Nó nói rằng hành vi là một chức năng của hậu quả của nó – một cá nhân sẽ lặp lại hành vi dẫn đến hậu quả tích cực và tránh hành vi đã có tác động tiêu cực. Hiện tượng này còn được gọi là ‘hiệu ứng luật’. Skinner nói, “Hành vi được củng cố có xu hướng được lặp lại; hành vi không được củng cố có xu hướng chết đi hoặc bị dập tắt ”.
Lý thuyết củng cố cũng có thể được sử dụng như một yếu tố quyết định hoặc một công cụ để phân tích và kiểm soát hành vi cá nhân và cơ chế của nó, nhưng lý thuyết này không tập trung vào các nguyên nhân dẫn đến hành động của cá nhân đó. Lý thuyết này thường được các nhà quản lý sử dụng để kiểm soát hành vi của nhân viên.
Sự củng cố có thể tích cực hoặc tiêu cực, tùy thuộc vào phương pháp áp dụng của người quản lý. Ví dụ, trong trường hợp củng cố tích cực, lý thuyết nói rằng nếu một nhân viên thể hiện một hành vi mong muốn một kết quả, thì người quản lý sẽ khen thưởng hoặc khen ngợi nhân viên đó về hành vi cụ thể đó.
Lý thuyết củng cố giúp tập trung vào các hệ quả trong tương lai bằng cách thay đổi các kết quả so với quá khứ. Điều rất quan trọng là phải quản lý việc tăng cường đúng người vào đúng thời điểm vì thời gian là tất cả những gì tạo nên sự khác biệt trong trường hợp tăng cường.
Ví dụ, nếu một nhân viên đã đạt được điều gì đó đáng chú ý so với những nhân viên khác cùng cấp, bạn nên ngay lập tức được khen thưởng một cách thích đáng để củng cố hành vi của anh ta và thừa nhận rằng đó là điều mà tổ chức mong muốn và nhân viên đó nên cố gắng đạt được hơn nữa và nhiều phần thưởng hơn và những người khác nên cố gắng bắt chước hành vi của nhân viên.
Tuy nhiên, nếu điều này không xảy ra kịp thời, thì nhân viên sử dụng sai động lực để bắt chước và lặp lại hành động đó hơn nữa, điều này sẽ gây ra hành vi không mong muốn cho nhân viên. Điều này chắc chắn sẽ không có ích gì cho tổ chức.
Ngược lại, nếu một nhân viên đã làm điều gì đó không mong muốn và bị trừng phạt ngay lập tức thì hành vi đó sẽ không được lặp lại nhưng nếu có một khoảng cách dài giữa hành vi của nhân viên và sự trừng phạt thì mức độ sai lầm sẽ giảm bớt trong mắt nhân viên. và anh ta có thể lặp lại hành vi không mong muốn vì nghĩ rằng tổ chức không thực sự nghiêm túc về nó.
2. Nội dung về thuyết củng cố động lực:
Lý thuyết củng cố về động lực dựa trên khái niệm “Quy luật tác động”, tức là một cá nhân có khả năng lặp lại những hành động mang lại hậu quả tích cực và sẽ tránh những hành vi dẫn đến kết quả tiêu cực hoặc khó chịu.
Các hành vi gây ra hậu quả được gọi là hành vi của tác nhân vận hành và lý thuyết củng cố hoạt động dựa trên mối quan hệ giữa hành vi của tác nhân và các hậu quả liên quan, do đó, thường được gọi là Điều kiện của tác nhân. Điều kiện vận hành có nghĩa là, sự thay đổi trong hành vi gây ra do sự củng cố (Phần thưởng hoặc hình phạt tích cực) được đưa ra sau phản ứng.
Lý thuyết củng cố nhấn mạnh vào các yếu tố môi trường hình thành các hành vi và do đó, Skinner tin rằng môi trường bên ngoài tổ chức phải được thiết kế hiệu quả để tăng động lực cho nhân viên.
Do đó, lý thuyết củng cố về động lực chủ yếu tập trung vào những gì sẽ xảy ra khi một cá nhân thực hiện một số hành động. Người ta quan sát thấy rằng mọi người có xu hướng lặp lại những hoạt động mang lại cho họ niềm vui và tránh những hoạt động có hậu quả tiêu cực.
Lý thuyết củng cố động lực cung cấp bốn biện pháp can thiệp có thể được sử dụng để sửa đổi hành vi của nhân viên:
– Tăng cường tích cực – Củng cố tích cực giải thích rằng, khi một nhân viên đưa ra một hành vi tích cực và được yêu cầu, thì phản ứng đối với họ phải là tích cực. Điều này kích thích sự xuất hiện của một hành vi. Khen thưởng cho một nhân viên thực hiện tốt củng cố mong muốn của họ để làm việc tốt hơn vì kết quả tích cực của việc làm đó.
– Tăng cường tiêu cực – Được sử dụng để tăng hành vi mong muốn. Điều này liên quan đến việc đặt ra những hậu quả tiêu cực khi không thực hiện được hành vi mong muốn. Nếu hành vi mong muốn được thực hiện, các hậu quả tiêu cực sẽ được loại bỏ. Vấn đề chính của cách tiếp cận này là những hậu quả tiêu cực có thể dẫn đến những hành vi không mong muốn và có thể không kích thích được hành vi mong muốn. Ví dụ, một nhân viên đi làm từ một khoảng cách xa hoàn thành một vài dự án nhanh hơn mong muốn; nhưng, khi anh ta được người quản lý yêu cầu mang các dự án về nhà trong vài ngày và hoàn thành chúng, điều đó sẽ kích thích anh ta / cô ta làm việc như mong đợi. Bằng cách loại bỏ các kích thích tiêu cực, hành vi mong muốn được củng cố.
– Triệt tiêu – Được sử dụng để giảm hành vi không mong muốn. Điều này liên quan đến việc không cung cấp bất kỳ hình thức củng cố nào cho một hành vi. Kết quả là nhân viên ngừng thực hiện hành vi không cần thiết hoặc không mong muốn.
Điều này được thực hiện để kết thúc hành vi mà nhân viên đã học được trong một khoảng thời gian nhất định. Trong giai đoạn bận rộn, người quản lý có thể quyết định đưa ra một số hình thức tăng cường tích cực dưới hình thức trả lương làm thêm giờ để khuyến khích nhân viên làm việc thêm giờ và đến làm việc vào cuối tuần.
Khi công việc kinh doanh chậm lại, người quản lý ngừng phê duyệt làm thêm giờ, một động thái nhằm ngăn cản nhân viên làm việc thêm giờ và cuối tuần. Vì vậy, hành vi đó sẽ bị lãng quên sau một thời gian vì sự củng cố tích cực khuyến khích nó đã bị rút đi. Bạn nên cẩn thận cách thực hiện điều này vì khi một nhân viên không còn nhận được sự ủng hộ tích cực, họ có thể cảm thấy không được đánh giá cao và tinh thần và năng suất có thể đi xuống, điều này chắc chắn sẽ tác động tiêu cực đến công việc kinh doanh của bạn.
– Trừng phạt – Điều này xảy ra khi bạn áp đặt một hệ quả tiêu cực là dừng hoặc giảm bớt những hành vi mà bạn không muốn ở nơi làm việc. Ví dụ: nhận cảnh cáo vì báo cáo đi làm muộn là một hình phạt áp dụng đối với nhân viên không đến làm việc đúng giờ.
Để ngăn họ đến muộn một lần nữa, một hành vi không được mong muốn. Một ví dụ khác là đình chỉ một nhân viên bị phát hiện ăn cắp trong công việc. Đừng nhầm lẫn điều này với củng cố tiêu cực. Sự củng cố tiêu cực ngăn chặn hậu quả tiêu cực để khuyến khích hành vi tốt trong khi hình phạt áp đặt hậu quả tiêu cực để ngăn cản hành vi xấu. Một lời đe dọa trừng phạt có thể được đưa ra nhằm củng cố tiêu cực nhưng không được tuân theo khi một nhân viên thực hiện tốt.
Lý thuyết tăng cường động lực nhằm mục đích đạt được mức động lực mong muốn giữa các nhân viên bằng cách tăng cường, trừng phạt và loại bỏ. Phương pháp củng cố, có thể cả tích cực và tiêu cực, được sử dụng để củng cố hành vi mong muốn. Hình phạt có tác dụng răn đe đối với những hành vi không mong muốn của nhân viên. Sự triệt tiêu đề cập đến việc giảm xác suất của hành vi không mong muốn.
3. Ví dụ về thuyết củng cố động lực:
Một nhân viên thực hiện quá mức chuyển đổi khách hàng của mình trong tháng nhất định. Người quản lý ngay lập tức nhận ra nhân viên và yêu cầu tổ chức lễ phát giải thưởng nhỏ để nhân viên được thưởng cho hành vi của mình. Điều này củng cố sự củng cố tích cực trong tâm trí của nhân viên được trao giải cũng như trong tâm trí của những nhân viên chưa đạt được sự chuyển đổi.
Có một nhân viên khác trong cùng văn phòng cũng cố gắng đạt được chuyển đổi khách hàng và tháng tiếp theo nhưng không nhận được sự củng cố tích cực vì các phương pháp được thực hiện để đạt được chuyển đổi đất là phi đạo đức trong mắt tổ chức.
Người quản lý ngay lập tức ác ý với việc mua khác bằng cách chấm dứt anh ta khỏi công việc hoặc phân công lại anh ta. điều này đưa ra một thông điệp rõ ràng rằng hành động không mong muốn sẽ không được dung thứ trong tổ chức.
Một nhân viên khác nhận thấy điều này và đạt được chuyển đổi mục tiêu trong tháng tiếp theo nhưng không nhận được sự thừa nhận từ người quản lý hoặc công ty. Điều này gây ra sự thờ ơ trong tâm trí của nhân viên và không lặp lại hành vi một lần nữa.
Lý thuyết củng cố động lực xoay quanh một ý tưởng cơ bản rằng hậu quả ảnh hưởng đến hành vi. Hậu quả mang lại phần thưởng thúc đẩy một hành vi cụ thể và hậu quả đưa ra hình phạt làm giảm sự xuất hiện của một hành vi. Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, những hậu quả không khen thưởng hay trừng phạt sẽ chấm dứt một hành vi. Lý thuyết này giúp người quản lý lựa chọn phương pháp động viên phù hợp để thúc đẩy nhân viên của họ dựa trên tình hình hiện tại.
