Công đoàn là một tổ chức được thành lập bởi những người lao động trong một ngành thương mại, ngành công nghiệp hoặc công ty cụ thể nhằm mục đích cải thiện tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Chính thức được gọi là “tổ chức lao động” và còn được gọi là “công đoàn” hoặc “liên đoàn lao động”. Cùng tìm hiểu về phân biệt đối xử chống công đoàn là gì? Các hình thức và ví dụ?
Mục lục bài viết
1. Phân biệt đối xử chống công đoàn là gì?
– Phân biệt đối xử chống công đoàn (Anti-union discrimination), theo các nguyên tắc chính của ILO, Nhà nước phải áp dụng: Các quy định của pháp luật nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn. Những điều này phải đủ rộng trong phạm vi để bao gồm tất cả các hình thức phân biệt đối xử như vậy, chẳng hạn như từ chối tuyển dụng, sa thải, thuyên chuyển, cách chức, từ chối đào tạo, v.v.
– Các thủ tục quốc gia phải đảm bảo rằng các khiếu nại về phân biệt đối xử chống công đoàn được xem xét kịp thời, vô tư, ít tốn kém và hiệu quả.
– Những điều này được đề cập trong Công ước số 98, điều khoản:
+ Người lao động sẽ được bảo vệ đầy đủ trước những hành vi chống lại sự phân biệt đối xử của công đoàn đối với việc làm của họ.
+ Sự bảo vệ như vậy sẽ được áp dụng đặc biệt hơn đối với các hành vi được tính đến: đưa người lao động đi làm với điều kiện không được tham gia công đoàn hoặc từ bỏ tư cách thành viên công đoàn; sa thải hoặc gâ
– Một trong những vấn đề khó khăn nhất mà NLRB phải đối mặt là ngăn chặn khai thác khi thông tin liên lạc của người sử dụng lao động mang tính “cưỡng chế” và do đó vi phạm mục 8 (a) (1). Hơn nữa, Đạo luật Taft-Hartley đã bổ sung mục 8 (c) 48 vào NLRA để xác nhận một cách rõ ràng rằng việc thể hiện bất kỳ “quan điểm, lập luận hoặc ý kiến” nào thậm chí sẽ không được coi là “bằng chứng” của một hành vi lao động không công bằng, ít hơn nó chứa một “lời đe dọa trả thù” hoặc “lời hứa về lợi ích”.
– Hội đồng Lao động có quan điểm rằng các tuyên bố của người sử dụng lao động phải được xem dựa trên bối cảnh mà chúng được trình bày. Những gì có vẻ trên khuôn mặt của nó là một biểu hiện ngây thơ lo ngại rằng công đoàn cuối cùng sẽ gây ra “tổn hại nghiêm trọng” cho nhân viên có thể là
được coi như một lời đe dọa trả đũa nếu được thốt ra trong ngữ cảnh “lớn” các bên tranh luận về giá trị của công đoàn.
– Quyền thành lập công đoàn được thiết lập vào năm 1935 bởi Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia, còn được gọi là Đạo luật Wagner. Nó cho phép các nhân viên công đoàn có quyền đình công và thương lượng chung về các điều kiện làm việc. Đạo luật này đã khuyến khích thương lượng tập thể, ngăn chặn các thủ đoạn không công bằng của người sử dụng lao động và thiết lập việc thực thi trong một cơ quan độc lập mới, Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia.
– Trong những năm gần đây, luật pháp và các quyết định của tòa án đã làm suy yếu khả năng tổ chức của các công đoàn. Ngày nay, luật về quyền làm việc ở 27 tiểu bang nghiêm cấm các hợp đồng yêu cầu người lao động tham gia liên đoàn lao động để có hoặc giữ một công việc. Theo quyết định của Tòa án Tối cao Hoa Kỳ năm 2018 tại Janus kiện Liên đoàn Nhân viên Tiểu bang, Quận và Thành phố của Mỹ, công đoàn không thể bắt buộc phải trả phí cho công đoàn để hỗ trợ các hoạt động thương lượng tập thể
– Vào tháng 3 năm 2021, Hạ viện Hoa Kỳ đã thông qua Đạo luật Bảo vệ Quyền Tổ chức (Đạo luật PRO). Luật ủng hộ công đoàn nhằm mục đích giúp việc thành lập công đoàn dễ dàng hơn và thay thế luật về quyền làm việc. Kể từ tháng 8 năm 2021, đạo luật đã bị đình trệ trong một Thượng viện bị chia rẽ, với hầu hết các đảng viên Cộng hòa phản đối nó.
2. Các hình thức và ví dụ đối xử chống công đoàn:
– Truyền thông cho nhân viên tuân theo các bảo đảm của Hiến pháp Hoa Kỳ về quyền tự do ngôn luận, thực hành lao động không công bằng. Tương tự, “tổng số của các tình huống có thể cho thấy rằng người sử dụng lao động đề cập đến việc đóng cửa nhà máy ở những nơi khác trong khu vực sau hoạt động công đoàn và đình công được thiết kế để gây ra nỗi sợ hãi bị trả thù và do đó ép buộc người lao động.5 0 Tuy nhiên, người sử dụng lao động có quyền đưa ra “dự đoán” hợp lý dựa trên “thực tế khách quan” liên quan đến “những hậu quả có thể xảy ra rõ ràng” của việc hợp nhất, 5 bao gồm cả việc ngừng hoạt động của nhà máy.
– Theo đánh giá của tôi, việc tìm kiếm yếu tố khó nắm bắt của những “mối đe dọa” được che đậy trong các tuyên bố của nhà tuyển dụng thường là một nhiệm vụ vô ích và có lẽ là sai lầm. Những bất đồng thường xuyên giữa NLRB và các tòa án xem xét phản ánh khó khăn. Nghiên cứu thực nghiệm sâu rộng nhất từng được thực hiện về chủ đề này đặt ra nghi ngờ nghiêm trọng về việc liệu các tuyên bố của người sử dụng lao động, dù với giọng điệu đáng sợ, có thực sự ảnh hưởng nhiều đến hành vi của nhân viên trong một cuộc bầu cử đại diện dành ít thời gian hơn để lo lắng về những hàm ý tâm lý tế nhị trong các bài phát biểu của người sử dụng lao động và thay vào đó dành nhiều nỗ lực hơn để tạo điều kiện cho các công đoàn truyền tải thông điệp của riêng họ một cách hiệu quả – nếu cần, bằng cách cho phép công đoàn tiếp cận cơ sở của người sử dụng lao động trong những trường hợp thích hợp; 4, ví dụ, khi lực lượng lao động quá lớn để có thể liên hệ trực tiếp với nhân viên ở xa nhà máy, hoặc khi người sử dụng lao động có bài phát biểu trước khán giả không lâu trước một cuộc bầu cử mà công đoàn
– Khi thành công, thương lượng dẫn đến một thỏa thuận quy định các điều kiện làm việc trong một khoảng thời gian. Các công đoàn do người lao động tổ chức để đấu tranh cho các quyền và sự bảo vệ của người lao động, chẳng hạn như ngày làm việc ngắn hơn và mức lương tối thiểu, đã có lịch sử lâu đời ở Hoa Kỳ. Trên thực tế, cuộc bãi công đầu tiên của công nhân có trước Cách mạng Hoa Kỳ, và công đoàn đầu tiên được thành lập bởi những người thợ đóng giày Philadelphia vào năm 1794. Năm 1881, Liên đoàn Thương mại có Tổ chức và Công đoàn được thành lập, sau đó 5 năm là Liên đoàn Lao động Hoa Kỳ (AFL ).
3. Cách thức hoạt động của một công đoàn:
Các công đoàn có cơ cấu dân chủ, tổ chức bầu cử để lựa chọn các cán bộ chịu trách nhiệm đưa ra các quyết định có lợi cho các thành viên. Người lao động đóng hội phí cho công đoàn và đổi lại, công đoàn sẽ đóng vai trò là người bênh vực thay cho người lao động. Các liên đoàn lao động thường mang tính đặc thù của ngành và có xu hướng phổ biến nhất hiện nay giữa các nhân viên trong khu vực công (chính phủ) và những người trong ngành giao thông và tiện ích.
– Gần như tất cả các công đoàn được cấu trúc và hoạt động theo những cách tương tự. Luật pháp Hoa Kỳ yêu cầu người sử dụng lao động phải chủ động thương lượng với công đoàn một cách thiện chí. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không bắt buộc phải đồng ý với bất kỳ điều khoản cụ thể nào. Nhiều vòng thương lượng được tiến hành giữa đơn vị thương lượng của công đoàn – một nhóm các thành viên có nhiệm vụ đảm bảo rằng các thành viên của mình được bồi thường và đại diện một cách hợp lý – và người sử dụng lao động.
– Một thỏa thuận thương lượng tập thể (CBA) là cuối cùng thoả thuận và ký kết. CBA vạch ra các thang lương và bao gồm các điều khoản khác về việc làm, chẳng hạn như kỳ nghỉ và ngày ốm, quyền lợi, giờ làm việc và điều kiện làm việc.Sau khi ký TƯLĐTT, người sử dụng lao động không thể thay đổi thỏa thuận mà không có sự chấp thuận của đại diện công đoàn. Tuy nhiên, các TƯLĐTT cuối cùng cũng hết hạn, lúc đó liên đoàn lao động và cấp quản lý phải thương lượng và ký một thỏa thuận mới.
– Từ chối kết nạp người da đen, phụ nữ và các nhóm nhập cư là phổ biến trong các liên đoàn lao động vào thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20 , và các nhóm bị loại trừ đã thành lập công đoàn của riêng họ. Ngày nay, thành viên công đoàn rất đa dạng, bao gồm cả phụ nữ và công nhân Da đen và Latinh hơn bao giờ hết, mặc dù công nhân châu Á chiếm tỷ lệ thấp hơn.
– Một số chủ doanh nghiệp, hiệp hội ngành và các tổ chức tư vấn ủng hộ luật lao động đúng với lý do yêu cầu thành viên công đoàn phải có việc làm làm giảm sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường tự do. Một số hợp đồng của liên đoàn lao động – chẳng hạn như hợp đồng của công đoàn giáo viên và cảnh sát – đã bị chỉ trích vì quá khó để sa thải nhân viên không đủ năng lực, lạm dụng và bạo lực.
– Ví dụ, theo một nghiên cứu năm 2019 về 656 hợp đồng với công đoàn cảnh sát trên toàn quốc, 73% bao gồm quy trình kháng cáo, trong đó quyết định cuối cùng về việc sa thải và kỷ luật các sĩ quan nằm trong tay các trọng tài được lựa chọn một phần bởi công đoàn cảnh sát địa phương.14 Kết quả là nhiều vụ kỷ luật và trừng phạt các sĩ quan cảnh sát lạm dụng đã bị lật tẩy. Một số người trong phong trào lao động đã kêu gọi trục xuất các nghiệp đoàn cảnh sát với lý do họ bảo vệ các sĩ quan bạo lực. Tuy nhiên, các khuyến nghị của AFL-CIO vào năm 2020 về cải cách cảnh sát cho biết cách tốt nhất để giải quyết sự tàn bạo của cảnh sát là thu hút sự tham gia của các chi nhánh cảnh sát chứ không phải cô lập họ.
– Đôi khi, các công đoàn bị phát hiện đồng lõa với hoạt động tội phạm có tổ chức. Bộ Tư pháp Hoa Kỳ báo cáo: “Tính đến năm 2020, Hoa Kỳ đã cứu trợ được 24 trường hợp RICO dân sự liên quan đến các tổ chức lao động liên kết với Tổ chức Anh em Quốc tế (IBT), Liên minh Lao động Quốc tế Bắc Mỹ (LIUNA), Nhân viên Khách sạn và Nhân viên Nhà hàng Liên minh Quốc tế (HEREIU) và Hiệp hội Người đi bờ biển Quốc tế (ILA). “
– Ví dụ về Công đoàn: Hiệp hội Giáo dục Quốc gia (NEA) đại diện cho giáo viên và các chuyên gia giáo dục khác và là liên đoàn lao động lớn nhất ở Hoa Kỳ, với gần 3 triệu thành viên. Nó đại diện cho giáo viên trường công lập, giáo viên dạy thay, giảng viên giáo dục đại học, nhân viên hỗ trợ giáo dục, quản lý, giáo viên đã nghỉ hưu và sinh viên đang làm việc để trở thành giáo viên. NEA làm việc với các hệ thống giáo dục địa phương và tiểu bang để thiết lập mức lương và điều kiện làm việc thỏa đáng cho các thành viên, cùng các hoạt động khác.
