Đánh giá thành tích công tác là hoạt động thường xuyên, định kỳ và không mới đối với các nhà quản lý. Vấn đề là đánh giá sao để đảm bảo công bằng, phù hợp, tạo động lực làm việc cho nhân viên là điều không hề dễ dàng.
Mục lục bài viết
1. Performance Appraisal là gì?
Đánh giá thành tích công tác trong tiếng Anh là Performance Appraisal.
Đánh giá thành tích công tác là bản đánh giá định kì về hiệu suất công việc của nhân viên và đóng góp chung của họ cho một công ty. Đánh giá thành tích công tác có thể là đánh giá hiệu quả công việc hàng năm (annual review), đánh giá hiệu quả công việc (performance review) hoặc đánh giá kết quả công tác cuối kì (performance evaluation), đánh giá thành tích nhân viên (employee appraisal).
Đánh giá thành tích công tác có thể được tiến hành tại bất kì thời điểm nào nhưng phổ biến nhất là hàng năm, nửa năm hoặc hàng quí.
Đây là một quy trình đánh giá hiệu suất làm việc của một nhân viên. Quy trình này là hệ thống, trong đó các phẩm chất và năng lực của nhân viên được giám sát hoặc đánh giá, chống lại các tiêu chuẩn được xác định trước. Các nội dung để đánh giá như :
+ Kiến thức công việc
+ Chất lượng và số lượng đầu ra
+ Thái độ làm việc
+ Khả năng lãnh đạo
+ Tham dự, hợp tác, đàm phán- các kỹ năng cần thiết
+ Sức khỏe, sáng kiến ,….
Ngoài tên gọi là đánh giá hiệu suất, Performance appraisal có thể gọi là đánh giá nhân viên, đánh giá chất lượng lao động,..
Phân tích công việc là thiết lập các việc mà một nhân viên ở vị trí đó cần làm. Còn Performance appraisal là đánh giá các công việc đã được nhân viên thực hiện, chưa thực hiện. Việc đánh giá này dựa theo tiêu chuẩn của công việc, các cơ sở để đánh giá hiệu suất làm việc.
Đánh giá thành tích nhân viên là hoạt động nhà quản lý ghi nhận những kết quả làm việc, thành tích công việc trong một khoảng thời gian nhất định của nhân viên. Thông thường, việc đánh giá thành tích nhân viên thường được sử dụng để làm căn cứ xét điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Mặt khác, đánh giá thành tích cũng giúp nhà quản lý nhìn nhận và tối ưu hóa hệ thống, quy trình làm việc và nhân sự hiện tại của tổ chức.
Performance appraisal là khâu cuối cùng để đánh giá nhân viên của công ty. Trong quá trình quản trị nhân sự, bước đầu tiên là phân tích công việc. Trong phần này, mô tả rõ ràng công việc, nhân viên được nhận công việc này làm ở vị trí nào. Bước trung gian là định mức công việc. Ở giai đoạn này, các yêu cầu trong công việc phải được sắp xếp xem, nó phù hợp hay không phù hợp theo từng mức độ công việc. Bước cuối cùng là Performance appraisal. Bản đánh giá năng lực của một nhân viên đối với công việc là mạnh, yếu hay có khả năng hoặc không không phù hợp.
2. Đánh giá thành tích công tác:
Đánh giá thành tích công tác đánh giá kĩ năng, các thành tích và sự tiến bộ của nhân viên, hoặc ngược lại là những sự thiếu hụt trong các yếu tố này. Các công ty sử dụng đánh giá thành tích công tác để cung cấp cho nhân viên những phản hồi tổng quan về hiệu quả công việc của họ, dựa trên đó quyết định tăng lương và thưởng, cũng như các quyết định chấm dứt hợp đồng. Các công ty thường có một quĩ tăng lương và tiền thưởng, đánh giá thành tích công tác giúp xác định cách phân bổ các khoản tiền đó. Đánh giá thành tích công tác cung cấp cách thức giúp các công ty xác định nhân viên nào đã đóng góp nhiều nhất cho sự tăng trưởng của công ty, và thưởng cho những nhân viên làm việc hiệu quả nhất của họ.
Đánh giá thành tích công tác cũng giúp nhân viên và người quản lí tạo ra một kế hoạch phát triển nhân viên, thông qua đào tạo bổ sung và gia tăng trách nhiệm, cũng như xác định những thiếu sót mà nhân viên có thể giải quyết. Đánh giá thành tích công tác lí tưởng nhất là nhà quản lí và nhân viên truyền đạt được những đóng góp của nhân viên, thay vì tần suất thực hiện nó. Việc giao tiếp thường xuyên hơn giúp nhà quản lí và nhân viên nắm được tư duy của nhau, phát triển mối quan hệ bền chặt hơn và làm cho các buổi đánh giá định kì bớt căng thẳng hơn.
Để đảm bảo đánh giá thành tích nhân viên đúng hướng, phù hợp, chuẩn xác, khi triển khai thực hiện, bạn nên đảm bảo một số nguyên tắc đánh giá như sau:
+ Tính nhất quán: Khi đánh giá nhân viên, nhà quản lý cần đảm bảo thực hiện nhất quán việc đánh giá. Nhất quán ở đây là nhất quán về phương pháp đánh giá, về chuẩn đánh giá, về cách thức đánh giá… Điều đó có nghĩa là nhân viên ở mọi phòng ban, bộ phận đều được đánh giá phù hợp theo chuẩn chung, tương ứng với vị trí công việc của mình.
+ Tính phù hợp: Mỗi vị trí công việc sẽ có những đặc thù riêng biệt. Bạn không thể áp theo cách đánh giá thành tích của nhân viên kinh doanh cho nhân viên truyền thông được. Mục tiêu cốt lõi của nhân viên kinh doanh là đem về doanh thu, hợp đồng mới cho công ty. Còn mục tiêu cốt lõi của nhân viên truyền thông là đảm bảo thông suốt, rõ ràng thông tin công bố cả trong và ngoài công ty. Vì vậy, trong cách đánh giá thành tích nhân viên cũng phải phù hợp với vị trí công việc nhân viên đang đảm nhận.
+ Hạn chế tư lợi: Các đợt đánh giá thành tích nhân viên không nên bị biến trở thành những đợt để ban phát ân huệ hay dùng để đáp trả các xung đột, mâu thuẫn trong công ty. Nhà quản lý nên hạn chế tối đa tư lợi để có thể đánh giá nhân viên một cách chuẩn xác, đúng với thực tế nhất.
2.1. Các loại Đánh giá thành tích công tác
Hầu hết các loại đánh giá thành tích công tác là theo phương pháp từ trên xuống (top-down) nhưng vẫn có những loại khác:
– Tự đánh giá: Cá nhân đánh giá thành tích công việc và hành vi của họ.
– Đánh giá ngang hàng: Nhóm làm việc cùng một cá nhân đánh giá thành tích công tác của người đó.
– Đánh giá phản hồi 360 độ: Bao gồm dữ liệu đầu vào từ cá nhân, người giám sát và các đồng nghiệp của nhân viên này.
– Đánh giá thương lượng: Một xu hướng đánh giá mới hơn, sử dụng một người đứng giữa hòa giải, cố gắng hạn chế các bất lợi của bản đánh giá thành tích công tác bằng cách cho phép đối tượng được đánh giá trình bày trước.
Hình thức này tập trung vào những gì nhân viên làm được trước khi đưa ra bất kì lời chỉ trích nào. Cấu trúc này thường hữu ích khi có các cuộc xung đột giữa cấp dưới và giám sát viên.
2.2. Hạn chế của Đánh giá thành tích công tác
Hạn chế của đánh giá thành tích công tác là nó có thể khó khăn trong việc phân biệt hiệu suất cá nhân và tổ chức. Và nếu việc xây dựng đánh giá không phản ánh văn hóa của một công ty hoặc tổ chức, nó có thể gây bất lợi khi nhân viên bất mẫn với các qui trình đánh giá thành tích công tác của họ. Các vấn đề có thể có khác là:
– Mất tin tưởng vào bản đánh giá có thể dẫn đến các vấn đề giữa cấp dưới và giám sát viên, hoặc nhân viên có thể sẽ chỉ điều chỉnh những yếu tố làm hài lòng người tuyển dụng.
– Đánh giá thành tích công tác có thể dẫn đến việc áp dụng các mục tiêu không hợp lí làm mất tinh thần người lao động hoặc khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động phi đạo đức.
– Một số chuyên gia tin rằng việc sử dụng các đánh giá thành tích công tác làm giảm các lương thưởng dựa trên hiệu suất làm việc và đạo đức làm việc.
– Đánh giá thành tích công tác có thể không công bằng, ở đó nhân viên được đánh giá không phải dựa trên thành tích của họ mà bởi khả năng giao tiếp của họ. Các nhà quản lí cũng có thể đưa ra đánh giá tốt cho nhân viên để tránh làm hỏng mối quan hệ.
– Những người đánh giá không đáng tin cậy có thể có nhiều định kiến làm thiên lệch kết quả đánh giá đối với các nhân viên có những đặc điểm phản ánh sở thích của người đánh giá.
– Đánh giá thành tích công tác không phải lúc nào cũng phù hợp cho mọi văn hóa doanh nghiệp.
3. Quy trình của Performance appraisal:
Performance appraisal có 5 bước chính mà các nhà quản trị cần có. 5 bước cơ bản trong quy trình Performance appraisal:
1. Xây dựng mẫu bảng đánh giá
2. Xác định các chỉ số hiệu quả của nhân viên
3. Quy định cách thức nghiệm thu kết quả của nhân viên
4. Ban hành các chính sách rõ ràng cho nhân viên về chế độ làm việc, thưởng phạt.
5. Lên lịch đánh giá nhân viên.
Đó là các bước trong một quy trình đánh giá hiệu suất tiêu chuẩn. Nó thường diễn ra trong một tổ chức, doanh nghiệp. Trong quy trình Performance appraisal, mỗi bước đều có vai trò quan trọng. Một bước không tốt sẽ ảnh hưởng đến quá trình đánh giá nhân viên. Qúa trình Performance appraisal cho nhân viên thường diễn ra theo kỳ,theo nửa năm hoặc hàng năm.
Như vậy theo như bài đọc chúng ta thấy được điểm chính của Performance Appraisal là một yếu tố vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới chiến lược kinh doanh trên thị trường. Trên đây là toàn bộ chia sẻ về Performance Appraisal là gì? Đánh giá thành tích công tác? mà công ty Luật Dương Gia chúng tôi muốn gửi đến bạn đọc. Hy vọng với những chia sẻ trên giúp bạn đọc hiểu hơn về Performance Appraisal là gì. Công Ty Luật Dương Gia chúng tôi cảm ơn bạn đã theo dõi bài viết và đừng quên theo dõi các bài viết tiếp theo của Luật Dương gia nhé.
