Nguyên tắc thương lượng thiện chí là gì? Đặc điểm và các lưu ý

1. Nguyên tắc thương lượng thiện chí là gì? 

– Các thương lượng yêu cầu có thiện chí không yêu cầu bộ định lượng đại diện. Một đại diện thương mại có thể đáp ứng các yêu cầu thương lượng có thiện chí, trong khi cũng phải áp dụng “đường lối mòn”. Các thương lượng yêu cầu có thiện chí nói chung là tự giải thích.  Chúng tôi được thiết kế để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc được đưa ra và hỗ trợ các đại diện thương mại một cách hiệu quả.

– Hệ thống thương mại có thiện chí công nhận hầu hết mọi người sử dụng lao động và nhân viên đều tự nguyện và thành công thương lượng có thể với thiện chí và hầu hết mọi người sử dụng lao động tôn trọng quyền thương mại của tập tin. nhân viên.

– Nói chung, phương pháp thiết lập chương trình có thể được mô tả như một cách kết thúc chương trình đưa ra sự thỏa thuận nhưng không bắt buộc các bên phải được thỏa thuận hoặc đạt được thỏa thuận. Không có vấn đề gì trong công việc khuyến khích các thỏa thuận – và đặt các ràng buộc nghĩa vụ mà họ phải cố gắng thực hiện – nhưng đồng thời không hỗ trợ các bộ trong thương mại. Một thỏa thuận giống như tên của nó

– Đạo luật bằng về công việc nhấn mạnh rằng có nghĩa vụ thương mại một cách thiện chí . Mặc dù có nghĩa là thảo luận về các điều khoản của bất kỳ giao dịch nào. Thảo luận có nghĩa là tham gia vào cuộc trò chuyện, xem xét bằng lập luận – tranh luận. Về cơ bản, thương lượng doanh nghiệp là về giao tiếp cả và trong khi nói chuyện chính thức. Mỗi yêu cầu đối với lượng thương mại có thiện chí đều có mục tiêu, mục tiêu hoặc nghĩa của giao tiếp.  Việc xác định xem một đại diện thương mại có đáp ứng các yêu cầu thương lượng một cách thiện chí hoặc không yêu cầu phải có đánh giá của khách hàng về các hoạt động của đại diện thương mại.

– Tương tự, thương hiệu yêu cầu có thiện chí không có nghĩa là có các điều tiết của yêu cầu. Các yêu cầu định lượng có thiện chí bao hàm chuẩn bị sẵn sàng để xem xét một cách thực hiện các vấn đề và đề xuất làm các đại diện thương mại được đưa ra và tính toán đến sự quản lý của các đại diện thương mại đối với xuất đề của họ. Nếu sau khi thực hiện những điều này mà một bên mặc định vẫn không chuyển, thì bên đó vẫn có thể thương lượng một cách thiện chí. Các bên không thể đạt được thỏa thuận không phải là bằng chứng nhận cho thấy trong hai bên không đáp ứng các yêu cầu thương lượng một cách thiện chí.

– Hành vi tổng thể được xem xét khi đánh giá chất lượng của các cuộc đàm phán, vì vậy không nên đánh giá nhà tuyển dụng chỉ dựa trên hành vi của họ trong khi đàm phán mà dựa trên lời nói và hành động tổng thể. Các công ty nên có càng nhiều kiến ​​thức thương lượng càng tốt để thương lượng hợp đồng thỏa đáng nhất.

– Dự kiến ​​sẽ có một bầu không khí cho và nhận trong thương lượng thiện chí. Nếu một công ty không quen với điều đó, thì công ty đó nên tham khảo ý kiến ​​của luật sư quan hệ lao động để tránh vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí của mình.

– Mặc dù thương lượng có thiện chí nghe có vẻ đơn giản, nhưng đôi khi các công đoàn sử dụng nó trong các cuộc thương lượng để đạt được điều họ muốn từ người sử dụng lao động. Một số công đoàn đã nộp đơn buộc tội các hành vi lao động không công bằng trước khi các cuộc đàm phán bắt đầu khi các bên không thể thống nhất về những điều như địa điểm, thời gian và ngày tháng.

2. Đặc điểm và các lưu ý:

2.1. Đặc điểm:

– Nghĩa vụ thiện chí áp dụng cho tất cả các thương lượng tập thể, bao gồm cả thương lượng tập thể nhiều bên. Yêu cầu trong mục 54 của Đạo luật bao gồm mức tiền lương hoặc mức lương phải trả cho người lao động trong mọi thỏa ước tập thể có nghĩa là nghĩa vụ thiện chí được áp dụng cho tất cả các tương tác giữa các bên trong thương lượng tập thể về mức tiền lương hoặc tiền lương phải trả cho người lao động.

–  Nghĩa vụ thiện chí yêu cầu các bên thương lượng thỏa ước tập thể ký kết thỏa ước tập thể trừ khi có lý do chính đáng để không thực hiện, dựa trên cơ sở hợp lý. Lý do chính đáng không bao gồm:

+ Phản đối hoặc phản đối về nguyên tắc: thương lượng hoặc là một bên tham gia thỏa ước tập thể, hoặc, bao gồm cả tỷ lệ tiền lương hoặc tiền lương trong thỏa ước tập thể (nghĩa là, theo mục 32 (1) (ca), 33 (1) và 54 của Đạo luật, các bên không thể ký kết thỏa ước tập thể mà không bao gồm tỷ lệ tiền lương hoặc mức lương trong đó thỏa thuận), hoặc không đồng ý về việc đưa vào thỏa thuận tập thể một điều khoản phí thương lượng . Nghĩa là, nếu các bên không thể đồng ý về việc đưa điều khoản phí thương lượng và không có lý do chính đáng có căn cứ xác đáng để không ký kết thỏa ước tập thể thì các bên nên ký kết thỏa thuận mà không có điều khoản phí thương lượng.

–  Liên quan đến thỏa ước tập thể nhiều người sử dụng lao động, lý do chính đáng bao gồm việc phản đối việc ký kết thỏa ước, nếu sự phản đối đó dựa trên cơ sở hợp lý. Do đó, tại tất cả các giai đoạn của thương lượng, các bên phải hành động theo cách có thể hỗ trợ việc ký kết một thỏa ước tập thể.

–  Càng sớm càng tốt, nhưng không quá 10 ngày, sau khi bắt đầu thương lượng, người sử dụng lao động phải thu hút sự chú ý của tất cả người lao động theo điều khoản bảo hiểm được đề xuất (cho dù có thành viên của công đoàn hay không) rằng thương lượng tập thể đã được khởi xướng. Thời hạn này được kéo dài đến 15 ngày nếu 2 người sử dụng lao động trở lên được xác định là các bên tham gia thương lượng.

–  Khi bắt đầu thương lượng, một công đoàn phải thông báo cho các bên khác về thủ tục phê chuẩn của mình. Người sử dụng lao động không được tư vấn hoặc làm bất cứ điều gì với ý định dụ dỗ nhân viên:

(1) không tham gia vào thương lượng cho một thỏa ước tập thể, (2) hoặc không thuộc phạm vi điều chỉnh của thỏa ước tập thể.

–  Người sử dụng lao động không bị cản trở giao tiếp với người lao động của người sử dụng lao động trong quá trình thương lượng tập thể (bao gồm, nhưng không giới hạn, đề xuất của người sử dụng lao động đối với thỏa ước tập thể) miễn là việc giao tiếp đó phù hợp với nghĩa vụ thiện chí chung và nghĩa vụ thiện chí trong Thương lượng tập thể. Các bên phải thừa nhận vai trò và quyền hạn của bất kỳ người nào được mỗi bên chọn làm đại diện hoặc người bênh vực.

–  Các bên không được (dù trực tiếp hay gián tiếp) mặc cả về các vấn đề liên quan đến các điều khoản và điều kiện làm việc với những người mà người đại diện hoặc người bênh vực đang hành động, trừ khi các bên có thỏa thuận khác.

– Các bên không được phá hoại hoặc làm bất cứ điều gì có khả năng làm suy yếu thương lượng hoặc thẩm quyền của bên kia trong thương lượng. Hành vi phá hoại có thể là một hành vi vi phạm đức tin tốt. Hành vi đó bao gồm: thực hiện các động thái thương lượng mà không thực sự thương lượng hoặc có ý định dàn xếp thỏa ước tập thể, không thương lượng thực sự để đưa mức lương hoặc mức lương phải trả cho người lao động để đưa vào thỏa ước tập thể, quá nhanh quá trình thương lượng để ngăn cản việc xem xét thích hợp, ngụy tạo các đề xuất cực đoan với ý định phá vỡ các cuộc đàm phán, trình bày các tuyên bố ban đầu trên cơ sở “lấy nó hoặc để nó”, hoặc đánh dấu các đề xuất hoàn toàn mới hoặc thu hồi các đề nghị hiện có mà không có lý do thuyết phục.

–  Các bên phải gặp nhau bất cứ lúc nào vì mục đích thương lượng. Tần suất các cuộc họp phải hợp lý và phù hợp với mọi thỏa thuận thương lượng đã thỏa thuận và nghĩa vụ của thiện chí.  Các cuộc họp sẽ tạo cơ hội cho các bên giải thích, thảo luận và xem xét các đề xuất liên quan đến thương lượng. Khi các đề xuất bị phản đối, mỗi bên nên đưa ra các giải thích hỗ trợ quan điểm của họ.

2.2. Những lưu ý:

–  Công đoàn và người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhau, theo yêu cầu, và kịp thời, thông tin theo các mục 32 (1) (e) và 34 của Đạo luật cần thiết một cách hợp lý để hỗ trợ hoặc chứng minh cho các tuyên bố hoặc phản ứng đối với các khiếu nại được thực hiện với mục đích thương lượng.  Các bên phải xem xét và trả lời các đề xuất của nhau.

–  Mặc dù các bên đã đi vào bế tắc hoặc bế tắc về một vấn đề nào đó, họ vẫn phải tiếp tục gặp gỡ, xem xét và phản hồi đề xuất của nhau về các vấn đề khác.  Trong trường hợp có những bất đồng, các bên sẽ làm việc cùng nhau để xác định các rào cản đối với thỏa thuận và sẽ xem xét thêm các lập trường tương ứng của họ dựa trên bất kỳ phương án thay thế nào được đưa ra.

–  Tuy nhiên, các bên không bắt buộc phải tiếp tục gặp nhau về các đề xuất đã được xem xét và phản hồi. Các bên nên cố gắng giải quyết mọi khác biệt phát sinh từ thương lượng tập thể. Để hỗ trợ điều này, các bên không nên hành xử theo những cách làm ảnh hưởng đến thương lượng của thỏa ước tập thể.

–  Các điều khoản và điều kiện đã thương lượng, được thông qua (cho một thỏa thuận lao động cá nhân hoặc một thỏa ước tập thể khác): trong quá trình thương lượng với mục đích hoặc tác động làm suy yếu cuộc thương lượng, hoặc sau khi thương lượng kết thúc với ý định và có tác dụng phá hoại thỏa ước tập thể, sẽ tạo thành một sự vi phạm đức tin tốt.

– Có liên quan đến nghĩa vụ thiện chí là việc người sử dụng lao động xem xét việc chuyển giao các điều khoản và điều kiện được thương lượng trong thỏa ước tập thể hoặc đạt được trong thương lượng có tham khảo ý kiến ​​của công đoàn liên quan trước khi chuyển điều khoản hoặc điều kiện cho một cá nhân hoặc công đoàn khác hay không. Các bên nên cố gắng đạt được thỏa thuận về bất kỳ thỏa thuận nào mà người sử dụng lao động đang xem xét. Nếu việc chuyển giao xảy ra với sự đồng ý của công đoàn có liên quan, thì đó không phải là vi phạm thiện chí.