Một trong những yếu tố cốt lõi tạo nên giá trị của nhân viên hay thể hiện sự đóng góp của họ đối với doanh nghiệp, đơn vi sử dụng lao động là năng lực làm việc. Năng lực làm việc là yếu tố quan trọng, bền vững, gắn bó với nhân viên, phù hợp với vị trí việc làm và mong mỏi của nhà tuyển dụng. Vậy năng lực làm việc là gì? Đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả?
Mục lục bài viết
1. Năng lực làm việc là gì?
Năng lực làm việc là một tập hợp các kỹ năng hoặc khả năng cụ thể cần thiết để thực hiện một công việc. Đó là khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả. Một người phải có thể thực hiện các nhiệm vụ khác nhau ở mức độ thành thạo mục tiêu để đạt được năng lực trong một lĩnh vực nào đó.
Năng lực làm việc cung cấp cho nhân viên một ý tưởng rõ ràng về những gì họ mong đợi về hiệu suất của họ. Năng lực giúp họ hiểu về những hành vi mà họ nên trau dồi tại nơi làm việc để được đánh giá cao và khen thưởng. Trọng tâm chuyển khỏi bằng cấp chính thức và lịch sử nghề nghiệp và hướng tới khả năng đã được chứng minh để thực hiện công việc như được chứng minh thông qua kinh nghiệm làm việc được ghi lại hoặc các bài kiểm tra được thiết kế để đánh giá năng lực của một cá nhân liên quan trực tiếp đến công việc. Mỗi năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, khả năng hoặc đặc điểm cá nhân, đôi khi kết hợp với nhau.
Năng lực tại nơi làm việc là bản mô tả kỹ năng, thuộc tính hoặc hành vi cần thiết cho một công việc cụ thể được sử dụng để xác định và đo lường hiệu quả của một cá nhân. Các năng lực được sắp xếp thành một khuôn khổ tập hợp một số vai trò công việc và các khả năng cần thiết mà người giữ công việc phải có hoặc có được để thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả. Mặc dù hướng đến việc cung cấp một cách tiếp cận công bằng và nhất quán đối với sự tham gia và phát triển của nhân viên, năng lực tại nơi làm việc đặc biệt phổ biến trong các tổ chức lớn. Các nguyên tắc này cũng cho phép các doanh nghiệp nhỏ tập trung vào quản lý chính và hiệu suất hoạt động.
Năng lực làm việc trong Tiếng Anh là “Competency“.
2. Đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả như thế nào?
Đánh giá dựa trên năng lực không phải là một xu hướng hay đổi mới mới mà là một thực tiễn tốt cần áp dụng. Đánh giá năng lực của nhân viên đã tồn tại đủ lâu để có thể chịu đựng được thử thách của thời gian và đã được chứng minh là một công cụ rất hữu ích cho hộp công cụ của chuyên gia nhân sự.
2.1. Tự đánh giá:
Tự đánh giá là một hoạt động quan trọng để giúp quá trình thẩm định của bạn hiệu quả hơn. Khi được thực hiện đúng cách, nó có thể cung cấp một số đầu vào chính cho tổ chức. Phương pháp này tạo cơ hội cho nhân viên đóng một vai trò tích cực trong quá trình đánh giá của họ. Vì vậy, thay vì chỉ đơn giản là người tiếp nhận phản hồi của cấp quản lý, các nhân viên được đưa ra tiếng nói.
Điều này cung cấp một liên kết trực tiếp giữa công việc của họ và quá trình đánh giá và thúc đẩy giao tiếp tốt hơn giữa nhân viên và quản lý. Với sự tham gia tích cực, nhân viên có thể tham gia tốt hơn vào quá trình đánh giá tổng thể, trong khi các nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn về hiệu suất của cá nhân cũng như nhận thức của họ về hiệu suất của họ. Khi quá trình tự đánh giá được phát triển như một phần không thể thiếu của quá trình xem xét, nó khuyến khích nhân viên thường xuyên đánh giá bản thân trong suốt năm để đạt được mục tiêu của công ty tối đa.
2.2. Đánh giá định lượng:
Đánh giá định lượng dựa trên số liệu thống kê và sử dụng các tiêu chuẩn khác nhau để theo dõi năng suất. Quá trình này bắt đầu bằng việc xây dựng các tiêu chuẩn của công ty mà dữ liệu của nhân viên có thể được đo lường. Điều quan trọng là phải đảm bảo các tiêu chuẩn về bố cục bằng các thuật ngữ rõ ràng và chính xác mà không có sự mơ hồ, không để lại cơ hội hiểu sai.
Một số tiêu chuẩn định lượng để so sánh hiệu suất của nhân viên là tiêu chuẩn chi phí, tiêu chuẩn thời gian, tiêu chuẩn thu nhập, ROI, năng suất và tiêu chuẩn thị phần. Dữ liệu có thể được sử dụng để đánh giá các mục tiêu của công ty và cũng cung cấp nền tảng để trao thưởng cho việc thăng chức hoặc tăng lương. Ngoài ra, bạn cũng có thể sử dụng dữ liệu để biện minh cho việc thôi việc của bất kỳ nhân viên nào vì hiệu quả công việc kém.
2.3. Đánh giá định tính:
Đánh giá định tính đi đôi với đánh giá định lượng. Mặc dù mô hình đánh giá định lượng là thống kê hoặc dựa trên số liệu, nhưng nó không cung cấp một bức tranh đầy đủ về hiệu suất của nhân viên.
Nhập đánh giá định tính.
Đánh giá định tính tập trung vào các lĩnh vực hoạt động có thể quan sát bằng mắt thường, nhưng không đo lường bằng con số như làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và nghỉ học. Đánh giá định tính được chuẩn bị bằng cách quan sát nhân viên trong ngày làm việc và thu thập các nhận xét thông tin mô tả, dạng dài về hành vi làm việc của họ. Nó phải bao gồm nhận xét về những trở ngại và thách thức hàng ngày của họ, thói quen làm việc hàng ngày và thành công trong công việc của họ.
Cùng với nhau, các loại đánh giá định tính và định lượng sẽ cung cấp một bức tranh toàn cảnh về hiệu suất “thực hiện công việc” của nhân viên.
2.5. Phản hồi 360 độ:
Phương pháp đánh giá phản hồi 360 độ tạo cơ hội cho tất cả nhân viên gửi quan điểm và đóng góp cho mục tiêu kinh doanh. Theo hệ thống này, một nhân viên được đánh giá bởi cấp dưới, cấp trên, đồng nghiệp và thậm chí cả khách hàng và khách hàng của anh ta / cô ta. Khi một nhân viên được đánh giá từ tất cả các phía, nó được gọi là ‘ phản hồi 360 độ ‘.
Theo phương pháp này, một bảng câu hỏi được chuẩn bị bao gồm các khía cạnh như làm việc theo nhóm, phẩm chất lãnh đạo, định hướng mục tiêu, mức động lực, khả năng thích ứng, v.v. và người có liên quan được yêu cầu điền vào bảng câu hỏi này – mặc dù ẩn danh. Thông tin phản hồi giúp nhân viên hiểu rõ hơn về cách các nhân viên khác nhìn nhận công việc của họ và thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ để thực hiện các mục tiêu của công ty.
2.6. Năng lực trên thang điểm:
Đây là một trong những kỹ thuật đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được sử dụng phổ biến nhất . Theo phương pháp này, hiệu suất của cá nhân trong các lĩnh vực khác nhau của nhiệm vụ công việc được đánh giá theo thang điểm. Một loạt các tiêu chí, bao gồm năng suất, dịch vụ khách hàng, tinh thần đồng đội, chất lượng công việc, mối quan tâm đến an toàn , v.v. được đánh giá. Phương pháp này có thể được thực hiện với các chữ cái hoặc số và nó thường bao gồm một phạm vi, chuyển từ không đạt yêu cầu đến nổi bật. Phương pháp này cũng cho phép người sử dụng lao động đánh giá đồng thời một số nhân viên.
Xem xét tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu suất của Nhân viên, cần phải có một phần mềm đánh giá Nhân viên hiệu quả để cung cấp lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi. Với AssessTEAM , bạn có thể kiểm soát cách đánh giá nhân viên dựa trên hồ sơ công việc và cũng theo nhu cầu của tổ chức của bạn.
2.7. Phản hồi liên tục:
Phản hồi liên tục, về bản chất, là một phương pháp phản hồi liên tục. Nó được thiết kế để thay cho việc đánh giá hiệu suất hàng năm. Cũng cần lưu ý rằng phản hồi liên tục không chỉ là phản hồi liên tục. Đây là một phương pháp đánh giá thiết thực và thúc đẩy quá trình hướng tới các bước có thể hành động và các mục tiêu phát triển. Nó không phải là một bài tập điền vào biểu mẫu tập trung vào xếp hạng hồi cứu, nó là sự gắn kết hàng ngày giữa người quản lý và cấp dưới.
Có nhiều lợi thế để phản hồi liên tục ; tuy nhiên, lợi ích quan trọng nhất là nó cho phép các trưởng nhóm hoặc người quản lý can thiệp kịp thời khi nhân viên làm việc kém hiệu quả. Điều này ngăn chặn tình trạng tiêu cực vượt ngoài tầm kiểm soát. Và, nó sẽ xoay chuyển tiêu cực thành tích cực; do đó, thúc đẩy tăng trưởng và phát triển có lãi.
Đánh giá khả năng sinh lời của nhân viên thường là một thách thức lớn với nhiều tháng dồn dập về số lượng, các hệ thống như AssessTEAM cung cấp điều này trong một gói đơn giản hơn. Xếp hạng khả năng sinh lời được xác định bằng cách tính tổng thời gian sử dụng nhân với tỷ lệ thanh toán hàng giờ của nhân viên so với ngân sách được phân bổ cho dự án. Nếu chi phí cho thời gian dành cho dự án cao hơn ngân sách, tức là dự án đang làm ăn thua lỗ, và phải đưa ra các biện pháp can thiệp để xoay chuyển tình thế.
