HRM là gì? Chức năng, vai trò của quản lý nguồn nhân lực?

1. HRM là gì?

Quản lý nguồn nhân lực (HRM) là hoạt động tuyển dụng, thuê, triển khai và quản lý nhân viên của một tổ chức. HRM thường được gọi đơn giản là nguồn nhân lực (HR). Bộ phận nhân sự của một công ty hoặc tổ chức thường chịu trách nhiệm tạo ra, có hiệu lực và giám sát các chính sách quản lý người lao động và mối quan hệ của tổ chức với nhân viên. Thuật ngữ nguồn nhân lực lần đầu tiên được sử dụng vào đầu những năm 1900, và sau đó rộng rãi hơn vào những năm 1960, để mô tả tổng thể những người làm việc cho tổ chức.

Thuật ngữ công nghệ nhân sự hiện đại quản lý vốn con người (HCM) đã được sử dụng thường xuyên hơn so với thuật ngữ HRM. Thuật ngữ HCM đã được áp dụng rộng rãi bởi các công ty lớn và vừa và các tổ chức khác về phần mềm để quản lý nhiều chức năng nhân sự.

2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực:

Vai trò của thực hành HRM là quản lý mọi người trong một nơi làm việc để đạt được sứ mệnh của tổ chức và củng cố văn hóa. Khi được thực hiện một cách hiệu quả, các nhà quản lý nhân sự có thể giúp tuyển dụng các chuyên gia mới có các kỹ năng cần thiết để tiếp tục đạt được các mục tiêu của công ty cũng như hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân viên hiện tại để đáp ứng các mục tiêu.

Một công ty chỉ tốt bằng những nhân viên của mình, làm cho HRM trở thành một phần quan trọng trong việc duy trì hoặc cải thiện sức khỏe của doanh nghiệp. Ngoài ra, các nhà quản lý nhân sự có thể theo dõi trạng thái của thị trường việc làm để giúp tổ chức duy trì tính cạnh tranh. Điều này có thể bao gồm đảm bảo lương thưởng và phúc lợi công bằng, các sự kiện được lên kế hoạch để giúp nhân viên không bị kiệt sức và các vai trò công việc được điều chỉnh dựa trên thị trường.

HRM tiếng Anh là Human Resource Management.

3. Chức năng, vai trò của quản lý nguồn nhân lực:

– HRM hoạt động như sau: Quản lý nguồn nhân lực hoạt động thông qua các chuyên gia nhân sự tận tâm, những người chịu trách nhiệm thực hiện hàng ngày các chức năng liên quan đến nhân sự. Thông thường, nguồn nhân lực sẽ bao gồm toàn bộ bộ phận trong mỗi tổ chức.

Các bộ phận nhân sự trong các tổ chức khác nhau có thể khác nhau về quy mô, cấu trúc và tính chất của các vị trí cá nhân của họ. Đối với các tổ chức nhỏ hơn, không có gì lạ khi có một số ít các nhà tổng quát về nhân sự, mỗi người thực hiện một loạt các chức năng nhân sự. Các tổ chức lớn hơn có thể có các vai trò chuyên biệt hơn, với các nhân viên riêng lẻ đảm nhiệm các chức năng như tuyển dụng, nhập cư và xử lý thị thực, quản lý nhân tài, phúc lợi, lương thưởng và hơn thế nữa. Mặc dù các vị trí nhân sự này được phân biệt và chuyên biệt, các chức năng công việc vẫn có thể trùng lặp với nhau.

– Các mục tiêu của HRM có thể được chia thành bốn loại lớn:

+ Mục tiêu xã hội: Các biện pháp được thực hiện nhằm đáp ứng các nhu cầu hoặc thách thức về đạo đức và xã hội của công ty và nhân viên của công ty. Điều này bao gồm các vấn đề pháp lý như cơ hội bình đẳng và trả công bình đẳng cho công việc bình đẳng.

+ Mục tiêu của tổ chức: Các hành động được thực hiện giúp đảm bảo hiệu quả của tổ chức. Điều này bao gồm cung cấp đào tạo, thuê đúng số lượng nhân viên cho một nhiệm vụ nhất định hoặc duy trì tỷ lệ giữ chân nhân viên cao.

+ Mục tiêu chức năng: Các hướng dẫn được sử dụng để giữ cho bộ phận Nhân sự hoạt động bình thường trong toàn bộ tổ chức. Điều này bao gồm việc đảm bảo rằng tất cả các nguồn lực của Nhân sự đang được phân bổ hết tiềm năng của họ.

+ Mục tiêu cá nhân: Các nguồn lực được sử dụng để hỗ trợ các mục tiêu cá nhân của mỗi nhân viên. Điều này bao gồm việc cung cấp cơ hội học tập hoặc phát triển nghề nghiệp cũng như duy trì sự hài lòng của nhân viên.
Trong đơn vị của mỗi tổ chức, các mục tiêu của HRM là:

Giúp tổ chức đạt được mục tiêu bằng cách cung cấp và duy trì những nhân viên làm việc hiệu quả;

Tận dụng hiệu quả các kỹ năng và khả năng của từng nhân viên;

Đảm bảo rằng nhân viên có hoặc nhận được sự đào tạo thích hợp;

Xây dựng và duy trì trải nghiệm tích cực của nhân viên với sự hài lòng và chất lượng cuộc sống cao, để nhân viên có thể đóng góp nỗ lực cao nhất cho công việc của họ;

Truyền đạt hiệu quả các chính sách, thủ tục, quy tắc và quy định có liên quan của công ty cho nhân viên;

Duy trì các chính sách và hành vi có đạo đức, luật pháp và trách nhiệm xã hội tại nơi làm việc;

Quản lý hiệu quả sự thay đổi đối với các yếu tố bên ngoài có thể ảnh hưởng đến nhân viên trong tổ chức;

Kỹ năng và trách nhiệm của một giám đốc nhân sự.

HRM được chia thành các phần phụ, thường là theo giai đoạn trước khi tuyển dụng và giai đoạn tuyển dụng, với một giám đốc nhân sự được chỉ định cho từng phần. Các lĩnh vực giám sát HRM khác nhau có thể bao gồm: Tuyển dụng, giới thiệu và giữ chân nhân viên; Quản lý nhân tài và quản lý lực lượng lao động; Phân công vai trò công việc và phát triển nghề nghiệp; Bồi thường và phúc lợi; Tuân thủ luật lao động; Quản lý hiệu suất; Đào tạo và phát triển
Kế hoạch thành công; Sự tham gia và công nhận của nhân viên; Xây dựng đội ngũ

– Các kỹ năng có thể gia tăng giá trị cho các nhà quản lý nhân sự bao gồm: Quan hệ nhân viên; Quan hệ ứng viên việc làm; Tìm nguồn cung ứng và tuyển dụng; Quản lý xung đột giữa các cá nhân; Giới thiệu nhân viên mới; Trải nghiệm phần mềm nhân sự và hệ thống thông tin; Quản lý hiệu suất; Dịch vụ khách hàng; Quản lý dự án.

– Hầu hết tất cả các lĩnh vực HRM đều có phần mềm tinh vi tự động hóa các mức độ khác nhau của nhiều quy trình nhân sự, cùng với các tính năng bổ sung khác như phân tích. Ví dụ: việc tuyển dụng ứng viên đã chứng kiến ​​sự tăng trưởng đáng kể về số lượng nền tảng và hệ thống phần mềm giúp cả nhà tuyển dụng và người tìm việc kết hợp điện tử các tổ chức và ứng viên với nhau và sau đó giúp quản lý các quy trình phỏng vấn, tuyển dụng và tuyển dụng.

Trong khi một số hệ thống phần mềm HRM khởi đầu tại cơ sở, thì gần như mọi lĩnh vực công nghệ nhân sự, đặc biệt là hệ thống HCM, đang chuyển sang nền tảng phần mềm dựa trên đám mây như một dịch vụ (SaaS).

– Cơ hội nghề nghiệp HRM và yêu cầu: Khi muốn bắt đầu sự nghiệp trong quản lý nguồn nhân lực, thông thường cần phải có bằng cử nhân. Một số trường cao đẳng cung cấp các bằng cấp quản lý nguồn nhân lực cụ thể, có thể là một con đường dẫn đến một vị trí nhân sự cấp độ đầu vào. Một cách khác để có được công việc trong lĩnh vực nhân sự là hoàn thành khóa học đại học về một lĩnh vực liên quan, chẳng hạn như quản trị kinh doanh. Hơn nữa, một vài năm kinh nghiệm trong các vai trò nặng về hoạt động có thể chứng tỏ giá trị khi thực hiện chuyển đổi nghề nghiệp sang các vị trí nhân sự. Đối với những người thiếu bằng đại học liên quan hoặc kinh nghiệm làm việc có thể dịch được, cũng có các chương trình cấp bằng thạc sĩ chuyên về nhân sự để giúp xây dựng kiến ​​thức, bộ kỹ năng và trình độ chuyên môn cần thiết.

4. Lịch sử về quản lý nguồn nhân lực:

Sự ra đời của quản lý nguồn nhân lực hiện đại có thể bắt nguồn từ thế kỷ 18. Cuộc Cách mạng Công nghiệp Anh, làm nảy sinh nhiều nhà máy lớn, tạo ra nhu cầu công nhân tăng đột biến chưa từng có.

Với việc nhiều người trong số những người lao động này làm việc nhiều giờ (thường làm việc vào khoảng 16 giờ trong ngày làm việc), ngày càng thấy rõ rằng hạnh phúc của người lao động có mối tương quan thuận chặt chẽ với năng suất. Tìm cách tối đa hóa lợi tức đầu tư, các chương trình làm hài lòng người lao động bắt đầu được giới thiệu. Hơn nữa, các điều kiện lao động trong nhà máy đưa sự an toàn và quyền của người lao động lên hàng đầu trong sự quan tâm của pháp luật.

Các bộ phận nhân sự ban đầu trong các tổ chức vào thế kỷ 20 thường được gọi là bộ phận quản lý nhân sự. Các bộ phận quản lý nhân sự xử lý các vấn đề tuân thủ pháp luật và các vấn đề liên quan đến nhân viên, đồng thời cũng thực hiện các chương trình an toàn và hài lòng của công nhân tại nơi làm việc. Sau Thế chiến thứ hai ở Hoa Kỳ, các bộ phận quản lý nhân sự đã xem xét các chương trình đào tạo của Quân đội và bắt đầu coi việc đào tạo nhân viên trở thành điểm nhấn.

Các bộ phận nhân sự bắt đầu mang tên “nguồn nhân lực” vào những năm 1970. Yếu tố cơ bản phân biệt HR với quản lý nhân sự là sự hỗ trợ công nghệ của việc truyền thông và truy cập thông tin cá nhân của từng nhân viên tốt hơn.

– Xu hướng HRM: Cơ hội việc làm cho các nghề quản lý nguồn nhân lực vẫn còn mạnh mẽ. Tạp chí Phố Wall, trong một phân tích dữ liệu do Cục Thống kê Lao động (BLS) công bố, đã xếp hạng công việc “quản lý nhân sự” là vị trí thứ 35 (trong số 800) khách hàng tiềm năng nhất, dựa trên mức lương trung bình trong năm 2018 và công việc dự kiến. mở cửa vào năm 2028.

Nói chung, nguồn nhân lực là một lĩnh vực đang trên đà phát triển. Các công ty ngày càng nhận ra sự khác biệt chiến lược mà một bộ phận nhân sự giỏi có thể tạo ra và đang đầu tư vào chúng một cách phù hợp. Do đó, nhu cầu tuyển dụng nhân sự ngày càng tăng. Dự kiến ​​sẽ có mức tăng trưởng 7% đối với các chức danh quản lý nhân sự chỉ tính riêng tại Hoa Kỳ từ năm 2018 đến năm 2028. Hơn nữa, triển vọng tiền lương vẫn mạnh mẽ, với mức lương trung bình của giám đốc nhân sự hiện đang ở mức khoảng 113.000 đô la. Đối với các vị trí chuyên viên nhân sự, mức lương trung bình vào khoảng 60.000 đô la.