HRBP là gì? Vai trò và công việc thường ngày của một HRBP?

1. HRBP là gì?

Có thể nói ngành nhân sự đã tồn tại và phát triển qua hàng thế kỷ. Tùy vào từng bối cảnh cụ thể mà ngành này có những vai trò và tên gọi phù hợp. Ở những năm 1970 – 1990 ngành nhân sự được gọi với chức danh quản trị nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu tồn tại và chuyển đổi sang cung cấp dịch vụ. Đến năm 1990 thuật ngữ “quản lý nguồn nhân lực chiến lược” – “strategic  human resource management- SHRM” bắt đầu được sử dụng nhiều hơn trong việc sử dụng các công cụ về lập kế hoạch và xây dựng chiến lược vào quản lý nhân sự để gắn quản lý nhân sự với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Năm 1997, Dave Ulrich đã tiếp tục cụ thể hóa mô hình “quản lý nguồn nhân lực chiến lược” trong cuốn sách “Human Resource Champions” và đưa ra khái niệm “human resource business partner – HRBP”, điều này có nghĩa bộ phận nhân sự cần đóng vai trò là đối tác với phòng, ban khác trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh tổng thể.

HRBP – đối tác chiến lược kinh doanh được hiểu cơ bản chính là những nhà nhân sự có đủ kỹ năng chuyên sâu và kiến thức về nhân sự, đồng thời họ cần phải nắm bắt tốt về hoạt động kinh doanh cũng như triển vọng của kinh doanh, hoặc có thể hiểu nó là vỏ bọc kinh doanh (Sales cover) (Dave Ulrich Human Resource Champions 1997).

2. Vai trò và nhiệm vụ của HRBP:

2.1. Vai trò của mô hình HRBP:

Như Chefjob đã đề cập đến thì các doanh nghiệp lớn hiện nay đã áp dụng mô hình HRBP bởi hiệu quả mà nhân viên HRBP mang lại. Cụ thể, HRBP đóng vai trò cụ thể sau đây:

– Mô hình HRBP là đối tác chiến lược của quản lý bộ phận đối tác, quản lý cấp cao nhằm thực hiện hóa các chiến lược kinh doanh hiệu quả.

– Mô hình HRBP là chuyên gia quản lý nhân sự nhằm cân đối giữa hiệu suất – chi phí – lợi nhuận cho doanh nghiệp.

– Mô hình HRBtham vấn cho người lao động, đại diện cho tiếng nói và việc làm của họ, từ đó khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực, cống hiến cho đơn vị.

– Mô hình HRBP quản lý sự thay đổi nhằm mục đích chính đó là để có thể từ đó đảm bảo các hoạt động cải tiến trong doanh nghiệp, định hình quy trình và văn hóa tổ chức để nâng cao năng lực chuyển hóa của tổ chức mình.

Sự chuyển đổi giữa mô hình nhân sự – HR truyền thống sang HRBP – nhân sự đối tác chiến lược kinh doanh thực sự là một bước ngoặc lớn. Điều này đã làm thay đổi tư duy cũng như xác định lại vai trò của bộ phận Nhân sự tại doanh nghiệp. Tại nhiều quốc gia phát triển, mô hình HRBP đã trở nên thông dụng, giúp đơn vị đạt được nhiều thành công nên không khó để hiểu tại sao trong thời đại giao thoa công nghệ như hiện nay, HRBP đã bắt đầu tham gia vào thị trường Việt Nam.

2.2. Trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp, nhiệm vụ của HRBP:

Đối tác chiến lược (Strategic Partner):

– HRBP có nhiệm vụ đó là thực hiện điều chỉnh chiến lược nhân sự đáp ứng nhu cầu thay đổi trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là nhận diện những thước đo nhân sự quan trọng trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– Nhận diện những vấn đề về con người trước khi ảnh hưởng đến doanh nghiệp trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là thấu hiểu nhu cầu của nhân tài đối với doanh nghiệp trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là phát triển hệ thống lãnh đạo kế thừa trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là ưu tiên những nhu cầu liên quan đến nhân sự trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là nhận diện chiến lược kinh doanh mới trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là tái cấu trúc theo các mục tiêu các chiến lược trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

Quản lý hoạt động (Operations Manager):

– HRBP có nhiệm vụ đó là truyền đạt văn hóa tổ chức đến nhân viên trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là đảm bảo các chương trình nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là giữ cho nhân viên cập nhật các sáng kiến của HR;Truyền đạt chính sách và quy trình đến nhân viên trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là đánh giá thái độ nhân viên trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là theo dõi xu hướng hành xử của nhân viên trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

Phản ứng khẩn cấp (Emergency Responder):

– HRBP có nhiệm vụ đó là đáp ứng nhu cầu của cấp quản lý và nhân viên trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là chuẩn bị các tình huống khác nhau trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là hản ứng nhanh chóng với các khiếu nại/các câu hỏi của các cấp quản lý trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

Người hòa giải ( Employee Mediator):

– HRBP có nhiệm vụ đó là giải quyết mâu thuẫn trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là quản lý các vấn đề cạnh tranh cá nhân trong tổ chức trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là giải quyết những vấn đề chính trị nội bộ trong việc triển khai các kế hoạch kinh doanh trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

– HRBP có nhiệm vụ đó là ứng phó với những nhu cầu thay đổi của tổ chức trong vai trò chuyển hóa doanh nghiệp.

3. Công việc của một HRBP như thế nào:

Các công việc của một HRBP bao gồm:

– Tham gia các cuộc họp với các đơn vị kinh doanh để thấu hiểu được những khó khăn của họ về chiến lược về mặt HR sao cho hợp lý. Từ đó đưa ra những đóng góp ý kiến cho lead của những phòng ban có thêm những thông tin hữu ích để đưa ra chiến chiến lược kinh doanh mới. Ngoài ra HRRBP sẽ giúp các lead ở những phòng ban lập kế hoạch và quản lý ngân sách nhân sự là công việc của một HRBP.

– Phối hợp với các nhánh của HR sau đó phân thích công việc, nhu cầu đào tạo và tạo ra lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng doanh nghiệp cũng như cá nhân. Sau khi đã được leader của những đơn vị này đồng ý và thông qua thì sẽ bắt đầu làm, theo dõi và báo cáo kết quả. Đây là một khâu vô cùng quan trọng vì mỗi lộ trình đều cần điều chỉnh để phù hợp với từng đơn vị là công việc của một HRBP.

– Quan sát, lắng nghe tiếp nhận thông tin từ mọi nhận viên từ đó thấu hiểu được nhu cầu và những khó khăn họ đang gặp phải sau đó đưa ra những tư vấn, hỗ trợ họ là công việc của một HRBP.

– Cùng với OD/C&B thiết kế hệ thống KPI (đánh giá hiệu quả công việc) và tiến hành hướng dẫn đánh giá định kỳ. Sau khi đánh giá đưa ra kết quả thì sẽ tiến hành xây dựng các chính sách khen thưởng theo tháng, quý hoặc năm là công việc của một HRBP.

Những yếu tố tạo nên một HRBP thành công:

Để trở thành một HRBP thành công thì các chủ thể sẽ cần phải là người am hiểu mọi lĩnh vực và các bộ phận của doanh nghiệp, cũng như cách thức hoạt động sao cho hiệu quả của bộ phận nhân sự đối với doanh nghiệp. Là người biết lắng nghe, thấu hiểu, phân tích và đưa ra những ý tưởng để nhằm mục đích từ đó có thể giải quyết những vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải.

Những tố chất cần có ở một HRBP thành công cụ thể đó chính là các yếu tố cơ bản được nêu sau đây:

– Người có kiến thức, kỹ năng quản lý con người tốt là một tố chất cần có ở một HRBP thành công.

– Kỹ năng phân tích và định hướng mục tiêu rõ ràng là một tố chất cần có ở một HRBP thành công.

– Có sư tự tin và khả năng của mình sẽ mang lại những thay đổi tích cửa cho doanh nghiệp là một tố chất cần có ở một HRBP thành công.

– Luôn sẵn sàng thể hiện quan điểm của mình là một tố chất cần có ở một HRBP thành công.

– Có kỹ năng xây dựng các mối quan hệ tin cậy lâu dài với các đồng nghiệp cũng như với khách hàng là một tố chất cần có ở một HRBP thành công.

– Nắm bắt rõ được ngành nghề kinh doanh của công ty, có kiến thức tốt để giao tiếp bằng các thuật ngữ kinh doang trong ngành là một tố chất cần có ở một HRBP thành công.