Dòng nhân lực là một thuật ngữ được sử dụng trong hoạt động nhân sự của một doanh nghiệp. Khía cạnh này được các doanh nghiệp quan tâm và thống kê nhiều hơn. Do đó trên thực tế, nhiều người lao động chưa được nghe đến thuật ngữ này. Vậy các đặc điểm xoay quanh sự dịch chuyển nhân sự này được thể hiện như thế nào.
Mục lục bài viết
1. Dòng nhân lực là gì?
Khái niệm
Dòng nhân lực là thuật ngữ được hiểu trong tiếng Anh gọi là: Human resource flow.
Khái niệm:
Khái niệm “dòng nhân lực” được đưa ra bởi Beer và cộng sự vào năm 1984. Là một thuật ngữ được dùng trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong quy mô doanh nghiệp. Dùng để mô tả quá trình mà nhân viên đi qua một tổ chức. Nói cách khác là viêc thống kê về số lượng nhân viên đang làm việc hoặc đã nghỉ làm tại tổ chức đó. Việc thống kê là toàn diện, ghi nhận lại các lý do nếu có.
Như vậy, các tổ chức có sự thống kê với những dịch chuyển về mặt nhân sự của mình. Qua đó có căn cứ cho những nhân định và đánh giá trong sự dịch chuyển nhân sự. Khi các nhân tố bên ngoài có sự tác động lớn đến chuyển dịch dòng nhân lực, tổ chức sẽ có sự điều chỉnh phù hợp.
Bản chất của sự dịch chuyển dòng nhân lực:
Trong thực tế, người lao động luôn có tâm lý tìm kiếm các môi trường làm việc phù hợp. Việc thỏa mãn với khối lượng công việc hay các giá trị nhận lại cho công việc có sự thay đổi sau một thời gian làm việc. Trong thời gian làm việc tại chỗ làm cũ, họ sẽ có tâm lý tìm hiểu các môi trường lao động xung quanh.
Nói cách khác, người lao động luôn có xu hướng tìm kiếm môi trường mới. Nơi mà có thể thỏa mãn các nhu cầu tăng lên của họ trong quá trình làm việc. Các yếu tố khác nhau tác động làm người lao động có xu hướng thay đổi nơi làm việc mới ngày càng nhiều. Kể đến như một số thay đổi trong môi trường kinh tế, môi trường công nghệ. Hay các nhận thức về giá trị, thay đổi trong thị trường lao động ngày nay đã làm gia tăng sự dịch chuyển nhân lực.
Sự chuyển dịch nhân lực: Các sự thay đổi nơi làm việc diễn ra ngày càng nhiều trong môi trường của một công ty. Việc thống kê này được gọi là thống kê về sự chuyển dịch nhân lực. Dòng nhân lực là thuật ngữ chỉ chung đối với sự dịch chuyển này.
Nguồn nhân lực
Có thể hiểu nguồn nhân lực là tập chung các yếu tố nguồn lao động liên quan đến con người. Ở đây là tất cả người lao động làm việc trong cùng một doanh nghiệp. Với nhiệm vụ trực tiếp hay gián tiếp tạo ra giá trị cho doanh nghiệp.
Với khả năng và thái độ làm viêc của nguồn nhân lực nói chung sẽ tại ra những ảnh hưởng về năng suất, chất lượng và lợi nhuận khác nhau. Họ thiết lập những chiến lược và mục tiêu tổng thể. Thiết kế hệ thống công việc, sản xuất ra sản phẩm và dịch vụ. Như vậy, các công việc chuyên môn mà họ thực hiện sẽ dựa trên các nội dung công việc họ được giao. Thông qua những vai trò, vị trí mà họ đảm nhận trong tổ chức.
Ý nghĩa quản lý dòng nhân lực:
Như vậy việc nghiên cứu các tác động, biến động và nguyên nhân chuyển dịch dòng nhân sự cũng có những vai trò nhất định trong công ty. Có thể giúp công ty điều chỉnh nội quy, hay đơn giản là các khoản lương, thưởng. Điều đó cũng tạo những ảnh hưởng nhất định trong chuyển dịch dòng nhân lực.
Trách nhiệm quản trị nhân sự được đặt ra cho các nhà quản trị. Hiện nay, trong nội bộ các công ty lớn, đề cao vấn đề về dòng nhân lực và quản trị nhân sự. Do đó, các bộ phận về quản tri nhân sự ra đời. Việc quản lý tốt dòng nhân lực giúp công ty ổn định. Giúp công ty vào trật tự và hoạt động trơn chu hơn.
Thực tế quản lý dòng nhân lực hiện nay.
Thực tế đặt ra yêu cầu quản lí với quan điểm thoáng hơn và mang tính chiến lược hơn đối với nguồn nhân lực của tổ chức. Do có nhiều áp lực hơn đối với các doanh nghiệp trong vai trò của nhà tuyển dụng. Như:
– Cạnh tranh quốc tế gia tăng, các chính sách thu hút nhân tài được áp dụng mạnh mẽ;
– Tính phức tạp và quy mô của tổ chức gia tăng;
– Nền tảng học vấn ngày càng tăng cũng như sự thay đổi giá trị của lực lượng lao động;
– Sự thay đổi về dân số…
Do vậy, quản trị dòng nhân lực là sự phát triển của quản trị nguồn nhân lực. Với mục tiêu dung hòa kì vọng của tổ chức và cá nhân trong tổ chức. Ngoài ra, còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố khác. Kể đến như giá trị xã hội, hay bởi triết lí của các nhà sáng lập ra tổ chức (Beer và cộng sự, 1984).
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến dòng nhân lực:
Dòng nhân lực bị tác động bởi hai nhóm nhân tố chính. Tác động từ chính bản thân cá nhân (nhóm các nhân tố bên trong), tổ chức và xã hội lên dòng nhân lực (nhóm các nhân tố bên ngoài). Trong đó các nhân tố bên trong bao gồm: thuộc tính cá nhân (tuổi, đặc tính cá nhân); nghề nghiệp của cá nhân (mức độ đầu tư vào nghề nghiệp của cá nhân).
Và các nhân tố bên ngoài như: môi trường bên ngoài (môi trường làm việc, môi trường xã hội); quan điểm về nghề nghiệp (quan niệm của xã hội đối với nghề nghiệp của cá nhân, đối với cấp độ phức tạp của nghề nghiệp về mặt kĩ thuật).
2.1. Các nhân tố bên trong:
Yếu tố tuổi tác của người lao động.
Hiện nay, người trẻ khi mới tham gia vào thi trường lao động thường có xu hướng trải nghiệm, nhảy việc. Cái tôi còn lớn khiến họ luôn tìm kiếm cho mình các cơ hội tốt hơn, phúc lợi cao hơn. Các tính chất công việc khác nhau tạo ra mới mẻ cho cuộc sống của họ.
Trong khi ở một độ tuổi trưởng thành nhất định, người ta lại có xu hướng muốn tìm một công việc thu nhập tương đối. Phù hợp với sức lao động và ít áp lực.
Dòng nhân lực cũng có những thay đổi trước sự kéo theo từ các yếu tố về độ tuổi.
Nhân tố đặc tính cá nhân của người lao động:
Các đặc tính này thường khó thay đổi trong môi trường làm việc bình thường. Sự phù hợp công việc là nguyên nhân giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Nhưng trước những đề nghị và các lợi ích lớn thì thường thay đổi. Sự trung thành của người lao động với tổ chức có khả năng thay đổi. Yếu tố dòng nhân lực bị ảnh hưởng bởi tham vọng, tính cách, lòng tin… của bản thân. Các yếu tố này một khi đã tác động đến người lao động thì sẽ làm thay đổi suy nghĩ trực tiếp của họ.
Nhân tố mức độ đầu tư vào nghề nghiệp:
Cách thức đầu tư nghiêm túc sẽ tạo ra giá trị nhất định của người lao động trong tổ chức. Cùng với các phúc lợi nhất định tổ chức dành cho họ. Người lao động có tâm huyết thường bỏ nhiều thời gian, công sức để làm gia tăng hiệu quả công việc. Do vậy,họ thường có ý định gắn bó với tổ chức để đôi bên cùng phát triển. Mức độ đầu tư sẽ làm họ hài lòng với công việc, và khiến cho doanh nghiệp hài lòng về giá trị mà họ đóng góp.
2.2. Các nhân tố bên ngoài:
Nhân tố quan điểm của xã hội về nghề nghiệp:
Người lao động luôn để ý những nhận định của xã hội với công việc của họ. Các đánh giá tiêu cực thường làm họ bận tâm và suy nghĩ nhiều hơn. Những quan điểm đồng tình hay phản đối của xã hội, của gia đình, người thân phần nào ảnh hưởng đến quyết định của họ. Hoặc quan điểm của chính bản thân người lao động đối với ngành nghề… có khả năng ảnh hưởng đến sự biến động nhân lực.
Nhân tố cấp độ kỹ thuật:
Các công việc yêu cầu cao trong kinh nghiệm, kỹ thuật đòi hỏi nhiều hơn ở người lao động. Vị trí của họ cũng khó để tìm được đối tượng phù hợp thay thế và ngược lại. Tính chất phức tạp về cấp độ kỹ thuật của nghề nghiệp là một nguyên nhân tác động. Công việc càng phức tạp, càng yêu cầu khắt khe hơn về chất lượng nhân sự có khả năng làm ảnh hưởng đến sự dịch chuyển dòng nhân lực. Các áp lực làm người lao động có xu hướng tìm đến các vị trí phù hợp hơn.
Nhân tố môi trường xã hội:
Bao gồm các chính sách, sự phát triển kinh tế, khoa học kỹ thuật, sự phát triển đa dạng của ngành nghề ở địa phương… Các nhân tố này thường thay đổi buộc người lao động phải thay đổi theo để phù hợp với môi trường. Các nhân tố này diễn ra trước, đòi hỏi xã hội có sự vận động phù hợp với nó. Khi có nhiều sự lựa chọn với các môi trường mới, con người ta thường sẽ đưa cho mình cơ hội để thử sức và tìm sự phù hợp. Dòng nhân lực có xu hướng có ảnh hưởng trực tiếp đến biến động nhân lực của tổ chức.
Nhân tố môi trường làm việc:
Đây được coi là một nhân tố quan trọng. Ttạo ảnh hưởng trực tiếp đến sự chuyển dịch dòng nhân lực. Nếu chịu tác động của các nhân tố khác, có thể cũng không dẫn đến quyết định thay đổi công việc của người lao động. Môi trường làm việc tác động trực tiếp lên tâm trạng, thái độ, cách làm việc của người lao động. Nhiều nhân tố có khả năng ảnh hưởng trực tiếp đến sự biến động nhân lực trong tổ chức. Kể đến như áp lực của chính sách quản lý, hình thức giám sát, văn hóa, phong cách lãnh đạo,…
Trong đó có thể thấy các nhân tố bên ngoài đa dạng hơn, thường có sức ảnh hưởng hơn đến sự thay đổi dòng nhân lực. Bởi nhu cầu về việc làm sẽ tác động lên các cá nhân để làm thay đổi suy nghĩ của họ. Các nhân tố bên ngoài thường tạo ra những quyết định dứt khoát và nhanh chóng hơn. Nguồn nhân lực cũng vì thế mà thay đổi phức tạp hơn.
