Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt do đổi mới công nghệ và toàn cầu hóa đã làm giảm ảnh hưởng của các hiệp định ngành ở nhiều quốc gia và càng làm tăng thêm tầm quan trọng của thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp (và ở các cấp thấp hơn, chẳng hạn như đơn vị làm việc, nhà máy hoặc nơi làm việc), có tính đến các tiêu chí về năng suất và sản lượng. Do đó, sự linh hoạt hóa và bãi bỏ quy định trong công việc đã khuyến khích sự phát triển của thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp. Trong thương lượng thì phải tuân theo những nguyên tắc và không thể thiếu nguyên tắc thương lượng tự do và tự nguyện.
1. Nguyên tắc thương lượng tự do và tự nguyện là gì?
– Thương lượng tập thể, như dự kiến, đã cho thấy tác động của những thay đổi lớn ảnh hưởng đến thế giới trong 25 năm qua: sự chấp nhận chung của nền kinh tế thị trường sau khi Bức tường Berlin sụp đổ, cuộc tranh luận về vai trò và cấu trúc của Nhà nước, tái cơ cấu kinh tế và toàn cầu hóa, sự sẵn sàng của các phương thức hiệu quả để chống lạm phát, sự phát triển của các hình thức làm việc phi tiêu chuẩn và hợp đồng tạm thời, quá trình dân chủ hóa chính trị và xã hội đang diễn ra, quyền tự chủ ngày càng tăng của các tổ chức công đoàn từ các đảng phái chính trị, và nhiều yếu tố khác quá nhiều để đề cập đến.
– Tất cả những yếu tố này đã có tác động đa dạng và đáng kể đến thương lượng tập thể. Phạm vi của thương lượng tập thể xét theo các hạng mục được đề cập đã giảm bớt, do tỷ lệ thất nghiệp ở mức cao khác nhau và sự phát triển của khu vực phi chính thức, của hợp đồng phụ và các hình thức khác nhau của quan hệ việc làm phi tiêu chuẩn (khiến công đoàn khó khăn hơn); Tuy nhiên, đã có một xu hướng nhất định để thương lượng tập thể phát triển trong khu vực công. Thương lượng tập thể cũng đã mất đi một phần lợi nhuận để điều động do hậu quả của các cuộc khủng hoảng kinh tế liên tiếp và việc tuân theo chính sách kinh tế quốc gia đối với các quá trình hợp lý hóa và hội nhập kinh tế và các thỏa thuận với các thể chế Bretton Woods.
– Nguyên tắc thương lượng tự do và tự nguyện : Bản chất tự nguyện của thương lượng tập thể được trình bày rõ ràng trong Điều 4 của Công ước số 98 và, theo Ủy ban Tự do Hiệp hội, là “một khía cạnh cơ bản của các nguyên tắc tự do hiệp hội” (ILO, 1996a ). Do đó, nghĩa vụ thúc đẩy thương lượng tập thể không bao gồm việc sử dụng các biện pháp cưỡng chế.
– Trong quá trình chuẩn bị cho Công ước số 154, Ủy ban Thương lượng Tập thể đã đồng ý giải thích thuật ngữ “xúc tiến” (thương lượng tập thể) theo nghĩa rằng nó “không được giải thích theo cách gợi ý nghĩa vụ Nhà nước can thiệp để áp đặt thương lượng tập thể ”, do đó làm giảm bớt nỗi sợ hãi của các thành viên Chủ lao động rằng văn bản của Công ước có thể bao hàm nghĩa vụ Quốc gia phải thực hiện các biện pháp bắt buộc (ILO, 1981)
– Ủy ban về quyền tự do hiệp hội, theo dòng lập luận này, đã tuyên bố rằng không có điều gì trong Điều 4 của Công ước số 98 đặt ra nghĩa vụ đối với
– Các nguyên tắc của ILO liên quan đến thương lượng tập thể : chính phủ thực thi thương lượng tập thể với một tổ chức cụ thể bằng các biện pháp bắt buộc, và sự can thiệp như vậy của chính phủ rõ ràng sẽ làm thay đổi bản chất của thương lượng (ILO, 1996a)
– Do đó, không thể suy ra từ các Công ước của ILO về thương lượng tập thể rằng có nghĩa vụ chính thức là phải thương lượng hoặc để đạt được một kết quả (một thỏa thuận). Tuy nhiên, các cơ quan giám sát đã xem xét rằng các tiêu chí do luật thiết lập phải tạo điều kiện cho các tổ chức đại diện nhất tham gia thương lượng tập thể (ILO, 1994a), nghĩa là công nhận hoặc nghĩa vụ công nhận các tổ chức đó. Hơn nữa, Ủy ban chuyên gia, khi xem xét việc áp dụng Công ước số 98, đã không chỉ trích việc cấm một số hành vi lao động không công bằng trong quá trình thương lượng có khả năng cản trở sự phát triển của thương lượng tập thể .
– Tương tự, các nguyên tắc của các cơ quan giám sát nhấn mạnh rằng bộ máy hỗ trợ thương lượng (cung cấp thông tin, tham vấn, hòa giải, trọng tài) phải mang tính chất tự nguyện, mặc dù luật pháp nhiều quốc gia bắt buộc các bên phải tuân theo các thủ tục cố định đã đề ra tất cả các giai đoạn và giai đoạn của quá trình đàm phán, và trong đó có những can thiệp thường xuyên và bắt buộc của các cơ quan hành chính với thời hạn định trước.
– Tuy nhiên, trên thực tế, các cơ quan giám sát đã chấp nhận việc áp dụng các biện pháp trừng phạt nhất định trong trường hợp có hành vi trái với thiện chí hoặc hành vi không công bằng trong quá trình thương lượng tập thể, với điều kiện là chúng không tương xứng, và đã thừa nhận hòa giải. và hòa giải theo quy định của pháp luật trong thời hạn hợp lý. Chắc chắn những tiêu chí này đã tính đến mục tiêu thúc đẩy thương lượng tập thể trong những tình huống mà phong trào công đoàn chưa phát triển đầy đủ. Họ cũng đã tính đến mối quan tâm cơ bản trong nhiều luật để tránh các cuộc đình công không cần thiết và các tình huống bấp bênh và căng thẳng do không gia hạn các thỏa ước tập thể, đặc biệt là khi chúng bao gồm nhiều đối tượng lao động.
2. Đặc điểm và các lưu ý:
* Đặc điểm:
– Tự do lựa chọn mức độ thương lượng: Về mặt này, Khuyến nghị số 163 quy định rằng “Cần thực hiện các biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia, nếu cần, để thương lượng tập thể có thể thực hiện được ở bất kỳ cấp độ nào, kể cả cấp độ của cơ sở, cam kết, nhánh hoạt động, ngành, hoặc cấp khu vực hoặc quốc gia ”(ILO, 1996d)
– Tương tự như vậy, Ủy ban các chuyên gia, sau khi nhắc lại rằng quyền thương lượng tập thể cũng nên được cấp cho các liên đoàn và liên minh, đồng thời bác bỏ mọi lệnh cấm thực hiện quyền này, đã tuyên bố rằng:
– Ví dụ luật bắt buộc thương lượng tập thể phải diễn ra ở cấp cao hơn (lĩnh vực, chi nhánh hoạt động, v.v.) cũng làm nảy sinh các vấn đề về tính tương thích với Công ước [Không. 98]. Sự lựa chọn thường do các đối tác tự đưa ra, vì họ ở vị trí tốt nhất để quyết định mức thương lượng thích hợp nhất, bao gồm, nếu họ muốn, bằng cách thông qua một hệ thống hỗn hợp các thỏa thuận khung được bổ sung bởi các thỏa thuận cấp địa phương hoặc cấp doanh nghiệp ( ILO, 1994a)
– Ủy ban Tự do về Hiệp hội đã phát triển thêm điểm này theo các dòng sau: Theo nguyên tắc thương lượng tập thể tự do và tự nguyện nêu tại Điều 4 của Công ước số 98, việc xác định mức độ thương lượng về cơ bản là một vấn đề để các bên quyết định và do đó, mức độ thương lượng không nên do luật định, theo quyết định của cơ quan hành chính hoặc theo án lệ của cơ quan quản lý lao động hành chính.8
… Do đó, Ủy ban không coi việc người sử dụng lao động từ chối thương lượng ở một mức độ cụ thể là hành vi xâm phạm quyền tự do hiệp hội. Pháp luật không được tạo thành trở ngại cho thương lượng tập thể ở cấp ngành (ILO, 1996a)
– Về mặt này, Ủy ban cho rằng yêu cầu của đa số không chỉ số lượng công nhân mà còn cả các doanh nghiệp, để có thể ký kết một thỏa ước tập thể về ngành hoặc cấp nghề có thể gây ra vấn đề liên quan đến việc áp dụng của Công ước số 98 . Ủy ban các chuyên gia chia sẻ quan điểm này (ILO, 1996g).Hơn nữa, công đoàn ở cấp chi nhánh phải đủ để xác nhận rằng nó có đủ đại diện ở cấp doanh nghiệp (ILO, 1996h, Trường hợp số 1845 (Peru)
– Về nguyên tắc các bên liên quan quyết định mức độ thương lượng cần tiến hành theo thỏa thuận của hai bên, Ủy ban đã lưu ý rằng, ở nhiều quốc gia, câu hỏi này được xác định bởi một cơ quan độc lập với chính các bên. Ủy ban cho rằng trong những trường hợp như vậy, cơ quan liên quan phải “thực sự độc lập” (ILO, 1996a)
– Các cơ quan giám sát chưa thiết lập các tiêu chí liên quan đến mối quan hệ giữa các thỏa ước tập thể ở các cấp độ khác nhau (có thể đề cập đến nền kinh tế nói chung, một lĩnh vực hoặc ngành, một doanh nghiệp hoặc nhóm doanh nghiệp, một cơ sở hoặc nhà máy); và tùy từng trường hợp có thể có phạm vi địa lý khác nhau.
– Về nguyên tắc, điều này cần tùy thuộc vào nguyện vọng của các bên. Trên thực tế, các cơ quan giám sát chấp nhận các hệ thống mà trong đó các thỏa ước tập thể được giao để xác định cách thức họ thực hiện được phối hợp (ví dụ, bằng cách xác định rằng một vấn đề được giải quyết trong một thỏa thuận không thể được quyết định ở các cấp khác), cũng như các hệ thống trong đó các quy định pháp luật phân bổ các chủ thể giữa các thỏa thuận tập thể, đưa ra tính ưu tiên ở một mức cụ thể, thông qua các tiêu chí của tiêu chuẩn nào thuận lợi nhất cho người lao động, hoặc tiêu chuẩn nào không thiết lập tiêu chí và để những câu hỏi này áp dụng vào thực tế.
