Thu hút nhân tài thường được coi là một cách tiếp cận chiến lược trong giai đoạn đầu của việc quản lý nhân tài, quy trình mà người sử dụng lao động sử dụng trong việc tuyển dụng, triển khai, đào tạo và đánh giá hiệu suất và lương thưởng của nhân viên. Vậy thu hút nhân tài là gì?
Mục lục bài viết
1. Thu hút nhân tài là gì?
Thu hút nhân tài là rất quan trọng vì việc tìm kiếm và thuê đúng người là một yếu tố quan trọng trong kế hoạch kinh doanh của một tổ chức và nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công trong tương lai của công ty. Nếu không có nhân viên phù hợp, một doanh nghiệp có thể gặp khó khăn với năng suất kém, ra quyết định tồi và nhân viên không có động lực. Những yếu tố này làm cho một doanh nghiệp khó có thể duy trì ổn định trong một thị trường cạnh tranh.
Hơn nữa, thu nhận tài năng là tư duy tương lai. Thay vì chỉ thuê một ứng viên để lấp đầy chỗ trống hiện tại, một nhóm thu nhận nhân tài sẽ xem xét con đường sự nghiệp của nhân viên tiềm năng trong tổ chức. Do đó, việc thu nhận nhân tài đảm bảo tổ chức thuê được những người cuối cùng có thể trở thành quản lý và quản lý cấp cao trong doanh nghiệp. Do đó, việc thu hút nhân tài trở nên ít hơn về việc lấp đầy các vị trí đang mở, và nhiều hơn về việc tạo ra một kế hoạch chiến lược dài hạn cho các cơ hội việc làm trong tương lai.
Một chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả cũng làm giảm rủi ro trong toàn bộ hoạt động kinh doanh vì nó làm giảm khả năng tuyển dụng không thành công. Do đó, điều này giúp tiết kiệm thời gian và tiền bạc có thể bị lãng phí vào việc đào tạo những nhân viên không tốt, đồng thời cải thiện năng suất.
Thu hút nhân tài được dịch sang tiếng anh với tên gọi đó chính là: “Talent Acquisition”
2. Chính sách đãi ngộ nhân tài của Nhà nước:
Quy trình thu nhận nhân tài thường bao gồm sáu bước:
Thứ nhất, tạo ra khách hàng tiềm năng và tìm nguồn cung ứng
Thứ hai, tuyển dụng
Thứ ba, phỏng vấn và đánh giá
Thứ tư, kiểm tra tài liệu tham khảo
Thứ năm, quyết định tuyển dụng cuối cùng
Cuối cùng, nhập môn.
3. Các chiến lược thu hút nhân tài:
Các đội có thể chọn từ nhiều chiến lược thu hút nhân tài. Một số ví dụ phổ biến bao gồm:
Tạo ra một thương hiệu mạnh. Đảm bảo hồ sơ trang web, văn hóa và mạng xã hội của công ty thu hút cả khách hàng và các ứng viên tiềm năng. Việc xây dựng thương hiệu thường được thực hiện bởi bộ phận nhân sự, tiếp thị hoặc truyền thông. Đó có thể là một yếu tố thu hút rất lớn đối với những ứng viên tài năng nhất.
Hãy mô tả công việc càng chi tiết càng tốt. Yêu cầu ứng viên cần cụ thể, phác thảo chính xác ai là ứng viên lý tưởng. Điều này làm tăng khả năng công ty sẽ tìm thấy những gì họ đang tìm kiếm.
Mở rộng phạm vi tiếp cận của công ty. Các bộ kỹ năng và vị trí khác nhau yêu cầu các nhóm thu nhận nhân tài sử dụng các phương pháp khác nhau để tìm kiếm nhân tài. Thay vì sử dụng các trang web việc làm có mục đích chung chung như LinkedIn hoặc Monster, công ty nên sử dụng các bảng việc làm chuyên biệt, các sự kiện mạng và các chương trình học thuật. Sau khi tìm ra phương pháp phù hợp, các nhóm nên tập trung vào việc vun đắp mối quan hệ với những tài năng hàng đầu trong mỗi nhóm. Điều này sẽ làm tăng cả nhóm ứng viên tiềm năng và nhận thức về thương hiệu của nhà tuyển dụng, giúp việc thu hút ứng viên mới dễ dàng hơn trong tương lai.
Sử dụng phân tích dữ liệu để cải thiện chuyển đổi. Thu hút nhân tài có thể được coi như một chiến dịch tiếp thị vì việc cung cấp trải nghiệm tích cực cho ứng viên và thuyết phục ứng viên gia nhập công ty cũng quan trọng như việc thuyết phục người tiêu dùng mua sản phẩm hoặc dịch vụ có sẵn. Phân tích dữ liệu có thể tiết lộ tài năng hàng đầu trong công ty đến từ đâu; liệu các câu hỏi nhất định có đang ngăn cản ứng viên hoàn thành đơn đăng ký hay không; và liệu việc thêm một video về văn hóa công ty có làm tăng lượt nộp đơn đăng ký hay không. Nhìn chung, phân tích dữ liệu giúp đảm bảo rằng tất cả các trang mô tả công việc và nghề nghiệp đã đăng đang thu hút đúng loại người đến với công ty.
Các nhà tuyển dụng – bao gồm các công ty lớn, vừa và nhỏ, cũng như các tổ chức phi lợi nhuận và chính phủ – có nhiều công nghệ thu hút nhân tài để lựa chọn nếu họ chuyển sang tự động hóa quy trình tuyển dụng. Một số nhà tuyển dụng chọn bộ quản lý nhân tài, chẳng hạn như Oracle Taleo Cloud.
Các hệ thống này thường được cung cấp từ nền tảng phần mềm như một dịch vụ (SaaS) và cung cấp các mô-đun thu nhận tài năng, quản lý hiệu suất, quản lý lương thưởng và quản lý học tập. Các nhà cung cấp quản lý nhân tài lớn khác bao gồm SAP, với phần mềm SuccessFactors; IBM Kenexa; Nền tảng OnDemand; Con đường Tơ Lụa; và UKG (trước đây là Ultimate Software và Kronos). Nhiều công ty khởi nghiệp và các nhà cung cấp nhỏ hơn cũng cung cấp hệ thống quản lý nhân tài tích hợp. Một con đường khác mà các nhà tuyển dụng thực hiện là sử dụng phần mềm tuyển dụng hoặc thu nhận nhân tài chuyên dụng từ các nhà cung cấp như Recruitee, JazzHR và MightyRecruiter.
Bảng công việc
Một lựa chọn thu hút nhân tài khác là bảng việc làm hoặc thị trường việc làm, chẳng hạn như SimplyHedly, ZipRecruiter và Indeed, trên đó các nhà tuyển dụng đăng các vị trí mở. Những người tham gia lâu năm trong lĩnh vực này bao gồm Monster và Glassdoor. Ít nhất một nhà cung cấp – Được thuê – đảo ngược quy trình, cung cấp các hệ thống giống như hội đồng việc làm mà ứng viên có thể chấp nhận lời mời phỏng vấn từ nhà tuyển dụng. Ngoài ra, các công ty công nghệ và truyền thông xã hội lớn, chẳng hạn như LinkedIn và Google, cũng đang tham gia thị trường với các dịch vụ tìm kiếm việc làm, kết nối kinh doanh và mạng lưới kinh doanh mạnh mẽ. Các chuyên gia và nhà tuyển dụng nhân tài ngày càng sử dụng các nền tảng này như một phần của chiến lược tuyển dụng trên mạng xã hội.
Nhập môn
Sau khi ứng viên được tuyển dụng và trở thành nhân viên, nhà tuyển dụng có các lựa chọn kỹ thuật số thay thế cho quy trình hậu tuyển dụng dựa trên giấy tờ truyền thống, thường được gọi là giới thiệu, bước quan trọng tiếp theo trong việc thu hút nhân tài. Việc giới thiệu nhân viên bao gồm đăng ký quyền lợi trực tuyến, email chào mừng và giới thiệu nhóm cũng như đăng nhập vào các chương trình sức khỏe và sự gắn kết của nhân viên. Các công ty công nghệ nhân sự lớn như Cornerstone OnDemand, Oracle và SAP cung cấp các tính năng tích hợp, cũng như các nhà cung cấp bộ phần mềm HCM nhỏ hơn như Zenefits và Namely, cũng như các nhà cung cấp ERP như NetSuite.
Thu hút nhân tài so với tuyển dụng
Mặc dù thu hút và tuyển dụng nhân tài có chung một mục tiêu – lấp đầy các vị trí còn trống – nhưng chúng lại được phân tách bởi những điểm khác biệt khác nhau. Sự khác biệt lớn nhất là việc tuyển dụng tập trung vào thời điểm hiện tại trong công ty, trong khi việc thu nhận nhân tài tập trung nhiều hơn vào tương lai của công ty. Nói cách khác, việc tuyển dụng được đầu tư nhiều hơn vào việc lấp đầy một vị trí mở càng nhanh càng tốt, trong khi việc chiêu mộ nhân tài sẽ cân nhắc nhiều hơn đến các mục tiêu của công ty và dành thời gian để tìm ra những ứng viên có năng lực phù hợp nhất với nhu cầu của doanh nghiệp. Để có được tầm nhìn rộng hơn này, các nhóm thu hút nhân tài phân tích các kỹ năng hiện tại của nhân viên tương lai, cũng như vai trò và sự phát triển tiềm năng trong tương lai của họ trong văn hóa công ty. Những khác biệt nhỏ hơn khác kéo dài từ sự khác biệt lớn này.
4. Mô tả công việc của chuyên gia thu nhận nhân tài:
Một chuyên gia thu nhận nhân tài có thể được mô tả như một chuyên gia nhân sự, người tập trung vào việc tìm nguồn cung ứng, xác định và thuê các loại nhân viên cụ thể. Các chuyên gia thu hút nhân tài thường được các công ty thuê trong các thị trường việc làm cạnh tranh đang tích cực phát triển và thay đổi, chẳng hạn như công nghệ, chăm sóc sức khỏe và tài chính.
Các yêu cầu đối với chuyên gia thu nhận nhân tài thường bao gồm bằng cử nhân trong lĩnh vực liên quan đến quản lý nguồn nhân lực – lý tưởng là với chuyên môn về quản lý hoặc thu nhận nhân tài – và ít nhất năm năm kinh nghiệm về nhân sự trước đó. Kiến thức về vòng đời tuyển dụng đầy đủ, các ứng dụng Microsoft Office, cơ sở dữ liệu sơ yếu lý lịch, mạng nghề nghiệp và các nền tảng truyền thông xã hội là cần thiết. Hầu hết các công ty thích những ứng viên có kinh nghiệm trực tiếp trong thực hành tuyển dụng và sàng lọc công việc, và một số tổ chức cũng tìm kiếm những ứng viên thể hiện sự thành thạo bằng cách sử dụng hệ thống theo dõi ứng viên (ATS) và hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS). Các công ty cũng có thể tìm kiếm những ứng viên quen thuộc với các liên đoàn lao động, luật tiểu bang, quy định và thông lệ, cũng như các hợp đồng, chẳng hạn như các thỏa thuận cấp dịch vụ và không tiết lộ thông tin.
